整个全球正处于一场激烈的人才争夺战中 ,而中国正处在这场危机的核心地带。一方面 ,国内信息技术人才奇缺;另一方面 ,每年“科大举行毕业典礼时 ,四分之一的人已办好出国手”。硅谷也在发生人才短缺 ,其比例高达 1 0 % ,估计有 34. 6万个职位空缺 ,硅谷是美国信息产业人才集中地 ,硅谷的缺口 ,预示着全世界将面临新的人才危机。
新的经济模式是求人才 ,而不是求资本。世界范围的人才争夺战正在蔓延 ,芬兰对掌握先进技术的高收入外国人税率减到当地人的 58% ,日本则计划使外籍科研人员占科研人员的比例达到 30 %。在这种多边人才争夺中 ,中国人才始终处在被争夺的一方。
如何应对这种形势?作为与人力资源工作密切相关的人员应从何处着手 ,来提高人力资源工作？总体上应从企业和员工着手 ,来提高从业者工作效率。
人力资源专业人员需要了解企业所存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇、企业的使命、以及企业想要如何来为客户提供价值。
首先 ,人力资源专业人员应该从股东的角度来理解企业的目标 ,也就是企业的财务目标。像其他部门的经理一样 ,人力资源部门经理也需要对影响财务指标的因素有足够的了解 ,能研究和理解企业的财务报表 ,并理解这些指标和报表对企业运营目标的影响。
企业的运营目标指的是包括客户满意度、成本及程序效率、技术运用、安全、准时等其他方面的目标。这些目标推动着公司每天的业绩 ,是中层管理人员最关心的问题。运营目标的实现取决于企业结合人员 (员工的知识、技能、态度、行为和思想观念 )、技术和程序的有效程度。程序,传统地来讲 ,是指为客户带来价值的活动的集成。一个程序包括投入、产出和一系列具体的活动。对于人力资源部门来说 ,有些程序没有明确定义的投入和产出,如管理人员培养、发展以及员工奖励等程序。
在理想的状态中 ,企业招聘、培训、业绩管理、奖励和提升等方面的管理方法应适合于企业的价值定位 ,因为只有这样才能保证企业拥有他们需要的人才。同时 ,这些管理方法应该能够清楚地传达企业的目标和对员工的期望。员工也应该能够清楚地知道 ,如果他们的行为达到公司的期望将对其个人有什么好处。但是要做到业绩杠杆作用的一致性并非易事。理由是 ,每一方面的人力资源管理工作都会影响一系列的问题 ,对这个问题产生了积极影响并不一定意味着能对其他问题产生积极影响。同时 ,单从一方面的人力资源工作着手去解决一个问题可能并不能起到效果 ,因为其他方面同时对这个问题有影响。
另一重要环节是从员工工作抓起 ,那些希望加强团队合作的企业很可能会将沟通技能和团队建设培训作为第一步。然而 ,很多公司在培训后并没有起到很大效果 ,这可能有三种原因 :培训本身的问题;存在其他的因素阻碍了员工行为的改变;或是员工根本就无所谓,不想改变。
阻碍员工行为改变的因素包括 :公司没有做好目标和方向的沟通工作;各方面的人力资源管理工作没有形成一致的步调,削弱了管理力度;或是领导者自己不能以身作则。但是为什么员工不想改变呢 ?简单的回答就是他们对企业和企业的目标没有承诺。他们既不关心企业也不关心自己的工作 ,因此不会努力按照企业的要求去做。
为了实现企业的最终目的 :提高经营业绩 ,企业希望员工不只是满意 ,而是要全心投入、做正确的事。全心投入的员工愿意付出更多的努力 ,有强烈的企业归属感 ,在他们的同事、朋友和客户面前称赞自己的企业。