因高级管理者员跳槽引发的公司危机正在变成CEO们最为头痛的问题。去年11月，原创维集团中国销售总经理陆强华出走之后带走了100多名营销人员，并对原CEO黄宏生及创维集团反戈一击的事件，在国内媒介中炒得沸沸扬扬，由此在国内企业界和传媒中引发了对中国职业经理制度的一场全国性讨论。
12月30日，中国经济体制改革研究会在人民大会堂举办国内改革开放以来首次关于“中国职业管理者制度安排”的研讨会。国内知名经济学家厉以宁、杨启光、高尚全、魏杰、樊纲等数十人及段永基、黄宏生、段永平、张朝阳、郭新平等企业界知名人士就“中国职业管理者制度”进行了广泛的讨论，并深入剖析和探讨企业的所有者和职业管理者之间产生矛盾的根源。与会专家认为，中国职业管理者制度的不完善，固然是CEO与职业管理者产生纠纷的根源，但同时，作为企业的CEO，在观念和意识上的不到位也是产生纷争的重要原因。因而，要建立良好的职业管理者制度，规范职业管理者的行为，无论是职业管理者阶层还是CEO们，都需要全面反思，只有同时维护双方的利益，才有企业的持续健康发展。以下是此次会议反思的五大焦点。
A 道德约束
职业管理者跳槽后，对原来企业CEO反戈一击，甚至给原来企业带来巨大的伤害，在中国企业界已比比皆是，并由此产生了对整个职业经理层的信任危机。有关经济界权威人士认为，规范职业管理者的行为已成为刻不容缓的任务。此次研讨会上，北京大学光华管理学院院长厉以宁及清华大学经济管理学院副院长魏杰都提出了对职业管理者的约束制度。厉以宁认为，许多企业CEO在聘任职业管理者时往往一纸聘书即了事，很少对职业管理者在行业上进行相应的约束，这样一旦双方产生矛盾，打官司都缺少依据。厉以宁认为，要防止职业管理者在离职后对原企业的伤害行为，除了制订相应的法律文件外，另一个重要的措施即是组建行业协会，制约职业管理者的行为。清华大学经济管理学院副院长魏杰认为，除了建立行业协会对职业管理者行为进行约束外，最重要的是要制订良好的公司章程，严格按章程办事，并在章程中保障专、权、利的统一，这样才能有效地减少或预防矛盾的产生。另外，中央党校教授王钰认为，采取适当的激励机制，也是约束职业管理者行为的一种方式，尤其多用股票期权制，将职业管理者的命运与企业的命运紧紧捆在一起，这样，职业管理者即使在离开后也不会做出对企业的危害行动。
B 谁更重要
在此次研讨会上，与会经济学家普遍认为，如何评估职业管理者的价值至关重要，这方面处理不好，往往会成为CEO与职业管理者利益产生纠纷的根源。北京视野咨询中心主任钟朋荣认为，当前国内企业界中，合格的职业管理者固然少，但合格的CEO更少。很多CEO尤其是民营企业的CEO还不能正确看待财务资本和人力资本的价值，尤其容易低估人力资本的价值。实际上，一个企业要迅速发展，是这两者合作的结果。而在现代的高科技企业里，人力资本无疑对企业的贡献更大，在传统企业中，则相对会小一些，因而，对CEO来说，正确评估这两者的价值，保证彼此的利益才是消除CEO与职业管理者矛盾的主要因素。
在一般人眼中，CEO往往被看作是主人，而职业管理者则是仆人，主人自然也比仆人重要得多。但现在，随着公司投资结构的不断分散，主仆关系的颠倒可能成为新的一种趋向。北京标准咨询公司董事长刘纪鹏也提出类似观点。他认为，现代公司的发展趋势是公司所有主体不断弱化，股权也日益分化，现在美国许多公司甚至都无法证实所有者是谁，在这种情况下，以前的职业管理者（仆人）则显得比所有者（主人）更重要。同样，在现代企业中，CEO与职业管理者只是工作合同的关系，若处处强调自己是CEO，反而不容易处理好与职业管理者的关系，也难以正确看待职业管理者的价值，从而也无从保障CEO与职业管理者的顺利合作。
C 如何处理争执
CEO与职业管理者在一些重要的问题上产生争执，双方各执己见，这常常成为CEO与职业管理者产生矛盾的导火线，这方面问题解决不好甚至可能给企业带来危机，尤其对于部分企业经理结构不完善的企业，发生这种问题如何处理则成为关键。北京天则研究所研究员盛洪认为，解决此问题的方式，不见得完全以CEO为准，因为职业管理者往往是某个领域的专业人士，对问题更清楚，因此这时问题的裁决最好以董事会的意见为好，只有董事会经过充分集体讨论，才能得出更加公正、合理的结论，更令人信服，也避免了一家独断专行给企业带来损失。
D 如何用人
企业所有者对行业了解不深，也不够全面，而职业管理者往往是某一方面的专才，这样CEO与管理者就会出现信息不对等的现象，而现代职业管理者制度又不够完善，尤其没有建立起对整个职业经理层信任的情况下，CEO要做到“用人不疑，疑人不用”似乎成了一道难题。国内企业界知名人士、中关村董事长段永基认为，要解决这一难题，最关键是要建立合理的董事会制度，尤其要有超过50％以上的独立董事。现在很多企业的董事会只是股东代表，不能真正发挥决策机构的作用，而聘任各方面专家组成的独立董事则能很好地解决信息不对称问题，比如法律专家、财务专家等均能帮助董事会做好集体决策的问题。
作为民营企业还没有建立相应的董事会制度，同样会面临这方面的困扰。北大中国经济问题研究中心教授周其仁认为，民营企业CEO要解决这方面的困惑，唯一的办法就是提升自己，亲自跑一线，了解市场，解决信息不对称问题。周其仁认为，在中国的民营企业里，除非是血缘关系，CEO和职业管理者短期内还难以建立信任关系，在这种情况下，不要轻易退居二线，否则会很麻烦。
E 如何留人
职业管理者靠智力吃饭，一般大企业的高级职业管理者，往往占据着企业重要位置，深刻地了解企业情况，有的甚至掌握着企业核心机密，拿的薪水也不低，但他们不是企业所有者。他们一旦碰到企业不顺利，或其它更好的待遇向他们招手，就肆意跳槽，而且这些高层的职业管理者的跳槽往往会引起企业内部的震荡，影响企业的安定，因而如何留住高级职业管理者才，则成为CEO的一大难题。
与会的经济学家多数认为，CEO要留住职业管理者，关键是要建立良好的激励、约束机制。在激励机制上不仅要用薪金、奖金等方式，更重要的是用股票期权制，将职业管理者的命运与企业联系在一起。北京视野咨询中心主任钟朋荣认为，现在很多CEO在股权激励上有心理障碍，很多CEO愿意给收入激励，而不给股权激励，因而，未来几年，能不能给职业管理者股权，将是对CEO的一大挑战。部分权威经济学家如厉以宁、魏杰认为，现在很多企业已重视对职业管理者的激励机制，但在约束机制上却做得很不够，没有从合约上规定职业管理者应守的准则。社会职业经理制度也不够完善，尤其对职业管理者跳槽缺少相应的法律规定。魏杰认为，在西方，职业管理者跳槽都有成文的规定，比如若干年内不能到竞争对手那里工作等。只有建立规范和完善的职业管理者制度才能从根本上防范职业管理者跳槽给企业带来的损害与危机，保障投资人的利益。
但与会专家对此也提出不同意见。北京标准咨询公司董事长刘纪鹏认为，能否留住高级职业管理者才，光章程是不能解决问题的，任何章程、机制都不能约束职业管理者。能否留住人才，最终是要靠市场解决，要靠流动的市场来留住人才；最关键是要建立一个职业管理者市场，CEO们都到职业管理者市场找人才。同时，职业管理者市场还应建立相应的披露制度，及时通报职业管理者跳槽的情况，真正让社会来共同监督，以市场来规范职业管理者队伍，CEO才能留住人才，这才是最佳方式。