随着人才市场机制的建立和发展，跳槽已不再是讳莫如深的话题，人才流动也逐渐被社会、企业和个人所接受。企业每年有一定比例的人员流动甚至利于企业造血，一般而言，15%以内的人员流动是正常、合理的。但是近二年IT业的平均流动率高达25%，有的甚至超过40%，招聘人、培训人牵扯了企业大量的精力。企业在大批引进新人的同时也有不少老员工离开企业，形成铁打的营盘流水的兵。
那么，为何IT企业的人员流动率居高不下？置身其中的IT企业该如何应对？
一、IT企业的人力资源特点：
1、高学历：大专以上学历的人才占有绝对的比重，有的企业甚至100%是本科以上人才。工作不是为了生存，看中实现自我、体现价值。
2、年轻化：企业员工的平均年龄大多在30岁以下，人才主体是毕业工作二至五年的年轻员工，与之相应的思想和行为特点是年轻气盛、好胜、初生牛犊不怕虎，富有创新性，不拘一格。
3、人是企业的主要生产要素。如软件开发企业的生产模式是“开发思想+电脑=产品（软件程序）”，开发思想的载体是人，人力投入占了企业投入的99.9%，生产设备的投入仅占0.1%。几名程序员+几台电脑就等于一个巨大的生产车间。
二、IT企业高人员流动率产生的原因：
1、进入新经济时代以后，IT企业在宏观环境的影响下得到了迅速发展，客观上对人才提出了相当大的需求。
2、外部诱因加大，人才流动的障碍减少。“每月一大会、每周几小会”的各类人才交流会，企业纷纷打出“高薪诚聘英才”的旗号，摆出一副求贤若渴的姿态；专业人才招聘网站，让人才们足不出户就可看到广阔的就业市场；各级政府推出系列优惠措施鼓励各类专业人才自主创业；公安人事劳动等政府职能部门也简化手续，为人才流动大开绿灯；等等。所有这些，都在客观上火了人才市场，为人才流动创造了便利条件。要是早个十年，跳槽的各种制约可以把人憋死在一个地方。
3、企业内部客观存在一些问题。不容否认，很多IT企业凭借创新的产品或领先的技术在短时间内得到了飞速发展，但管理相对滞后，成为发展瓶颈，管理方法如绩效评价和激励体系、分配模式、项目管理能力、团队合作、企业文化等方面存在这样那样的问题，刺激了员工的流动。
三、人员流动频繁的危害：
1、增加企业的人力成本。在一名员工上的投入包括有各项直接和间接的招聘费用、上岗前及在职培训费用、三至六个月试用期内基本没有产出时的薪资支出、因离职对手头工作的间接影响支出等。数据表明，每有一名员工离职，其所花费的成本是支付给该员工年薪的30%，关键人员甚至在1.5倍以上。人员更迭频繁，必然增大企业的人力成本投入。
2、影响项目进展。每一个项目的开发往往都由一个团队完成，团队成员承担着其中的一个子系统或功能的开发，整个项目有严格的开发计划，任何一个子系统的滞后都会直接影响项目的整体进展。项目成员一离职，就有可能带走前期开发的所有成果，严重的使项目开发陷入瘫痪，即便不如此，也必然影响后续的开发。
3、易形成人心不稳、士气低落的局面。人员的进进出出，见多了，也会对自己选择继续留下产生疑惑，使忠诚的人也产生不安心的念头，是不是自己也该跳槽了？这么多人离职，是不是公司不行了？弄得整个企业人心惶惶。
4、流出去的人员很有可能会利用原来掌握的技术、产品和市场等资源创建新公司。他们因对本企业的经营情况非常熟悉，从而成为最强有力的潜在竞争对手。
5、降低包括内部和外部客户在内的客户满意度。人员更换频繁特别是服务客户的一线部门人员的频繁更换，会导致客户满意度不高，降低对企业的忠诚度和信任度。
四、IT企业高人才流动率的解决对策：
有调查数据（采集了3万个本科以上学历人才的样本）显示：在选择企业或跳槽时，33%的人关注个人发展、31%的人关注工作自主性、28%的人关注成就感、8%的人关注钱。
对于外部环境的诱惑，企业不可能去改变，唯一能做的，只有着眼于企业内部，从自身找原因，诊断出员工跳槽的根源，应病施药，建立并强化能让员工忠于企业的手段或机制。以下为几个可供参考方面：
（一）企业从上到下的管理层都要认识到人员流失的危害，共同为企业创建良好的吸引和保留人才的文化和机制。
认识决定态度、态度决定行为。企业管理层尤其是高层管理人员，如果是因受眼前企业暂时良好的发展大局障目而未看到人员流失的危害，人力资源部门就有义务、有责任向管理层灌输人力资源管理概念、阐明人才流失对企业的影响，争取赢得高层管理人员的重视和支持，从而统一对人才和人才流失问题的认识。没有高层管理人员、各职能经理的支持和配合，人力资源部门的工作开展难度和效果可想而知。
如果企业管理层从心底里就未把人员流失当回事的，人力资源部门拼死拼活也是白搭。
人都渴望被尊重、被重视。在一个从上到下都尊重人才、重视人才的企业里工作会让人产生莫大的荣幸，士为知已者死。
（二）建立一套有效的人力资源开发体系。
1、建立客观公正的绩效评价和激励体系。通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力，成绩与不足，一分为二地得到客观公正的评价，并确保能得到相应的对待，赏罚分明。同时要从企业实际出发、充分考虑到人性因素，设计出与实际、与人性需求一致的激励体系，包括薪资福利构成、奖金分配、不同的奖励办法等，因应不同的人给予不同的激励。使在这样的体系中工作的每位员工感到公司、个人是有前途的，不怕出不了成绩，只怕得到不公平待遇。
2、建立科学的用人机制，知人善任。人力资源管理最具挑战的工作就是让合适的人去做合适的工作。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才乃因为放对了地方。IT企业的员工相比之下更看重个人的自我实现，俗语说“工作着是美丽的”，是要做个人感兴趣的、能发挥个人长处的、能体现自身价值的工作。“一个人如果能真心地喜欢自己的工作，他就会在工作中自然地发挥天赋和潜能”。让不喜欢做技术的人做技术、让不喜欢做市场的人做市场，只会挫伤个人的工作积极性和主动性，造成资源浪费。因此，各级管理人员要学会因才施用，使人和工作能得到最合适的搭配。
3、建立公平、合理的晋升机制。晋升意味着更大的责、权、利，因而晋升是对个人工作业绩和工作能力的充分肯定。当然，这个晋升必须建立在客观、公正的业绩评价基础上，使没有能力的人得到晋升只会导致提拔一个打击一片。晋升的途径有多种，不应只局限于管理职务上的晋升。现实中，因技术开发业绩出色而不论其适合与否一律晋升到管理岗位是很普遍的事，但从技术走向管理并不见得是合理有效的晋升之道，在技术岗位上的表现并不见得能延续到管理岗位。因此，企业应建立多条晋升通路，从技术到高一层技术、从技术到管理、从管理到管理等等，因人而异。
4、加强培训，提高管理人员的管理和领导水平。管理人员的水平直接决定着组织的成效，而且每一层管理人员的管理水平都会对下级产生最直接的影响，或积极或消极。只有当员工认为其上级的管理是有水平的，员工才会心甘情愿地在其领导下投入工作。
5、建立系统的培训体系，为员工个人的成长提供帮助。正如调查数据所显示的，个人的发展是高学历员工普遍关注的，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。培训已越来越成为吸引、保留和开发人才的一项重要举措，因为员工认识到在瞬息即变的社会，如果没有培训、没有获取新知识的机会，个人必将被社会、被企业所淘汰。
（三）营造良好的企业文化氛围。
1、关心下属关心员工。对工作要严格，并能给予必要的指导，但严格的工作之外要关爱部属，随时留意员工的细微变化，了解变化之后的真实原因，并协助员工共同解决。曾有人问某大型乡镇企业的老总为何那么卖命地为董事长工作？老总沉思了良久，竟也说不出豪言壮语，只说是董事长数不清的生活上的点点滴滴关爱让他感动，让他发自内心地愿意跟着董事长干。
2、把握松弛适度的工作节奏，善于舒缓工作压力，不要把员工累垮。虽说人的潜力是无限的，开发也要有个度。有如弹簧，长时间处于过度地受力状态也会失去弹力。因此，不要把员工榨干，企业的长期发展需要取之不竭、用之不尽的人力资源。
3、保持畅通的上下左右的沟通渠道，使员工随时随地可以与上级甚至是企业老总沟通。沟通、交流是员工发泄心理郁闷的一个途径。不要指望员工没有不满，而要对员工的不满给予正确引导，才不至于使不满累积到非辞职不可的地步。有某上市IT公司项目经理抱怨说，以前公司小的时候可以经常和老总谈心，遇有什么问题和老总谈谈后就舒坦多了，但公司壮大后就不一样了，连我都难得见到老总，更别说是普通员工，有什么想法也没处诉说，只好憋在心理了，真是憋得难受。沟通的渠道有很多，原则是要让员工的心理得到及时的渲泄或者引导。
4、创造良好的团队协作氛围。互帮互助、互相勉励进步的团队精神，能使人保持良好的工作心情；如果你盯我我防你，团队成员都疲于应付复杂的人际关系，还谈何合作与发展。在IT企业这一点尤为重要，因为技术开发人员普遍地不善于处理人际关系，尔虞我诈的工作氛围更容易伤害这类员工。正如中国IBM人力资源总监周晶所说的“现在光靠钱是留不住人的，团队和大家庭的感觉才能让人觉得工作的意义。”
每个人的经历、资历、经济、心理、追求等都不一样，跳槽的动机也不尽相同，高工资高福利、更多的培训机会、更高职位、发展空间、工作环境、人际关系等，企业不能头痛医头、脚痛医脚，而应把对人才的重视转变为实际行动，建立一整套系统的、完善的用人和留人机制，以事业留人、以机会留人、以待遇留人、以感情留人，使员工乐于为企业工作，在其位谋其政，发挥个人的最大潜能。