（一）管理意义上的人性假设
人性假设，或者说人性观，它既是一个哲学话题，又是经济学和管理学的话题。从哲学的角度讲，人性观即对人的本质的认识。马克思主义哲学认为：人的本质是社会关系的总和。西方经济学提出：人是有限理性人。管理学把人性假设视为企业对员工工作态度、工作动机和需要的基本评价。由于工作态度、动机和需要等心理现象十分复杂，因此，管理学家们对人性的看法与经济学家相比要复杂得多，不同的历史时期和不同背景下产生的观点也往往大相径庭。
海尔是我国经营和管理都很成功的大型企业集团。从某种程度上说，海尔的成功，实际上就是张瑞敏对本企业员工人性正确估计的结果。现在很多人都知道海尔有一个十分著名的OEC管理模式，该模式的背后就隐含了张瑞敏对中国人人性的基本评价。他认为：中国人干事没有恒心，做事不认真，不到位，必须运用严格严密的管理体系来规范人们的行为。他曾说：“如果训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦六遍，慢慢觉得擦五遍、四遍也可以，最后索性不擦了！”OEC管理模式为海尔的成功搭建了一个基本平台，而海尔的成功反过来又证明张瑞敏对员工人性判断的正确性。另一位对员工人性与企业管理经营关系深有感触的人是唐山曙光实业集团有限公司董事长兼总裁张春来。他根据自己多年经营管理企业的实践经验，提出了民营企业员工人性的“公私论”，即“大公无私是伟人，先公后私是能人，公私兼顾是智人，先私后公是常人，损公肥私是小人，公私不分是坏人”。他认为，过去我国企业之所以难以调动员工积极性，是因为没有顾及大多数人是常人这个事实，标准定得太高，使常人没了积极性，小人和坏人有机可乘。
（二）人性假设在企业人力资源管理体系中的基础性地位
领导者对员工人性的假设是领导者领导思维模式的重要组成部分，对领导者行为起着无形的作用，它体现在领导决策、领导指挥、领导控制和协调等等各项具体的活动中。透过领导者的一举一动，我们往往能看到领导者对员工人性的基本态度。可以说，领导者持什么样的人性假设，他就会倾向于采取什么样的行为。由于领导者在员工激励体系中占据重要位置，这就要求领导者对员工人性作出符合实际的判断。
综上所述，领导者人性假设在人力资源管理制度的安排中起着不可忽视的作用，只有建立在符合实际的人性判断的基础上，企业才有可能形成科学的激励决策。要形成客观的人性认知，就必须加强对员工的研究。
我国企业员工人性特点分析
通过调查，我们认为，目前我国企业员工表现出多元化的人性特征，员工人性组成中既有知识经济主流意识的成份，又折射出传统经济和传统社会某些意识形态的特点。具体地说，当前我国企业员工主要的人格特征可归纳为四个方面：环境性，学习性，实利性和复杂性。
（一）环境性。环境性指个体在工作态度、工作需要、工作动机以及行为习惯等过程中较易受到周围环境影响或左右的人格特征。当前，我国企业员工的工作态度、工作需要等人性特征在很大程度上受到社会大环境和企业小环境的双重影响。首先，员工所处的企业环境对他们的工作需要和态度构成了直接的影响。这种环境因素的影响，在不同性质的企业有着不同的表现。如高新技术与传统制造企业就明显不同，高新技术企业员工更偏重于工作的趣味性、挑战性、学习提高的机会和成就机会，制造企业的员工更注重收入、工作稳定保障性以及人际关系。这种差异性与两类企业环境有着密切关系：高新技术企业人际关系一般比较单纯，员工评价的业绩导向体系相对更加完善和规范一些，而制造企业人际关系相对要复杂一些，且样本制造企业在员工业绩考评和工作安排上随意性较大和主观性较强，使员工对良好人际关系的要求更为迫切；二是高新技术企业经济效益总体比制造企业的好，较好地满足了员工工资奖金等经济利益的需要。这进一步证实了，改善企业软环境才是提高人力资源管理效益的关键。
（二）学习性。学习性是指员工身上体现出来的具有强烈学习动机和进取愿望、十分注重自身人力资本积累的人格特征。这一点在年轻员工身上表现得更为突出。国内某著名网站对网民跳槽后职业选择倾向进行了调查，结果表明：65%的人首先看重新单位的培训和发展机会（网民中有78.4%的人年龄在20-35岁）。本次调查的结果显示：学习和提高是员工最主要的工作需要之一。资料表明，25岁以下的员工中要求学习提高的比率高达60%，同时，有相当多的职工正在利用业余时间进修学习。
（三）实利性。实利性的本质是指个体以追求个人财富最大化作为工作的主要目标。追求个人物质财富最大化是我国社会主义市场经济环境下大多数职工工作的主要动机之一。
当前我国已整体进入了小康社会，社会生产力水平已发展到一个新的高度，由原来单纯注重数量和规模转为更加注重质量，人们讲求生活的品质和品味。尽管如此，在强大就业危机的压力之下，不少人仍然为了基本的生存而工作，另有一部分人为了进一步提升生活水准同样十分看重工资报酬。追求个人财富最大化仍然是当前我国企业员工人性中的一个重点。纵观国际社会，即使在美国这样发达的国家，人们也仍然十分注重工资收益。迈克尔·比尔等曾专门汇总了美国专家关于员工工作需要的研究，他们发现在45个研究中，超过三分之一的研究表明：工资作为一种重要的报酬形式排名第一。《教育文摘周报》曾转载一篇有关美国公司如何吸引和留住IT人才的文章，该文一共列举了5种吸引和留住人才的方法，5种方法里，有两项是关于经济报酬的，有三项是关于学习提高的。这表明，在美国公司中，领导者仍然十分重视利用经济手段来吸引和激励人才。由此看来，今后在一个相当长的时间里，改进企业薪酬管理的方式方法，完善我国企业薪酬管理制度，将是一项长期的任务。
（四）复杂性。复杂性是指在我国经济转型时期，企业员工心态上表现出的多面性。这种复杂性至少体现在以下两个方面：第一，不稳定的人格特征。目前不少员工同时存在浮躁盲动与求稳、追求个人利益与关心企业发展等多面人格特征。这是当一个社会处于转型期时人们出现的典型心态，是人们同时受到多种价值观念的影响和冲击的必然结果，是员工个体特征存在较大差异的必然反映。国内某大型网站对网民的调查结果显示：有九成以上的人明确表示有换工作的念头，70%的人有跳槽的经历。除上述现象外，企业员工中存在的浮躁现象还表现在员工心理和思想上的其他方面，由于篇幅限制在此不作进一步讨论。第二，复杂的需要和动机特征。当前我国企业不同群体的员工在人性方面表现出比较大的差异性，年龄、岗位、企龄和家庭背景等不同的因素，都有可能影响员工的工作态度和动机。
基于上述员工人性特点，企业在人力资源管理上应注重以下几点：第一，始终把实现企业与员工的协同发展放在人力资源管理的核心位置。传统的企业战略设计大多仅仅考虑企业经营目标的实现，而忽视把人力资源管理纳入企业战略体系。如果说这种设计在传统经济环境下还行得通的话，那么面临全球知识经济浪潮的冲击，这种做法只会使企业在国际人才竞争中面临被动局面。在新的形势下，企业必须把员工收益的提升和知识、能力的进步用一定的指标反映出来、并纳入企业战略体系。第二，在企业内部塑造公正公平的竞争环境和良好的企业氛围。在经济转型时期，我国市场经济体系正在逐步完善，健全的外部人才市场也逐渐形成，与此同时，企业还应构建内部人才市场，营造竞争的、公正公平的激励资源配置的平台和健康向上的文化气氛。第三，在保持人力资源管理总体目标一致的情况下注重人力资源管理体系的分层性和适应性，在把满足员工经济利益需要放在第一位的同时，依岗位、年龄、企龄、家庭背景等的不同实施差异化的人力资源管理和开发策略。