目前，各级企事业单位的管理者都开始逐渐意识到，人力资源管理对于组织生存与长远发展所具备的重要性。但人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员，更需要信息化工具进行辅助。因此，在过去的几年间，各级人力资源部门都开始了本单位的人力资源管理信息化建设，这无形中为人力资源管理软件的发展创造巨大的市场空间。然而，随着越来越多HR厂商的出现，使广大用户有了更大选择面的同时，用户在系统选型时也越来越感觉到如履薄冰，更有一些人力资源软件开发项目以失败告终，挫伤了人们的积极性。
自行开发与商业软件
目前，一些较大的企业经常自行组织开发HR软件，在他们看来，自行开发软件成本低，上级单位一次开发，基层单位不仅可以多次利用，还可以满足本单位的个性化需求。但实践证明，自行开发的软件一般难以成功。一方面，是因为企业内部的开发人员往往因为经验所限，不能够完全领会用户提出的需求要点，比如工资管理上有一个“双肩挑”的概念，没有业务基础的软件工程师就很难理解其实质。另一方面，商业软件由于面临市场竞争中的生存问题，往往追求尽善尽美，而项目开发由于缺乏这种动因，有可能只是敷衍了事。
与此同时，由于我国目前正处在由传统人事管理向人力资源过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，今天可能采用的是“薪点工资制”，明天可能就要改为“岗变薪变”工资；今天采用的是360度考核，明天可能就改为了KPI考核。处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。于是，在市场大潮的冲击下，商品化的人力资源管理软件也面临着越来越多的冲击与挑战。
个性需求与集中管理
眼下，有些企业采取让部门自己提需求的方式汇总软件需求，然后按照这些需求去购买商业软件或委托开发，这样做的结果往往使每个部门都提出许多个性化需求，但最终没有任何一条能真正得以实现。此外，有的人力资源部的每个业务处室使用着不同的软件，殊不知，这种貌似个性化的管理一方面加大了人员的工作量，迫使每个职能部门不得不对本部门的软件进行日常维护；另一方面，由于各部门软件的不统一，信息孤岛现象日益突出；同时，数据标准的不一致也使管理者无法利用数据进行有效决策。产生上述问题的主要原因是由于缺少组织规划，从而使部门的信息化建设缺乏相应计划性。
还有一些单位在了解了集中管理的优点后，总是希望能够进行集中管理，而忽略了自身的实际情况。事实上，对于一些规模适中、计算机应用水平较高、网络环境较好的单位，是可以进行集中管理的，北京地税局、扬子石化集团、黑龙江移动公司等企业就已经利用HR软件成功的实现了集中管理。但有些行业，尤其是一些规模较大的全国性行业或本身对下级单位管理权限不高的单位，就不一定适合集中管理了。对于这样的用户应采用分布式管理或混合式管理，待各方面条件都成熟后，再考虑集中式管理也不迟。
思想超前与行动落后
成功的人力资源信息化过程应该是循序渐进的，要遵循“先打基础，后谈应用”的思路。具体实施可分为以下三步：首先，从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，提高人力资源的工作效率。上述三部分工作会占用管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，人力资源信息化首要解决的是工作效率的问题。其次，从招聘管理、绩效管理、培训管理三个方面规范人力资源的业务流程。只有在对人力资源管理相关工作职能完全覆盖并划分清楚后，才能对其具体的流程进行优化。最后，才是从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面入手开展战略性人力资源开发。
上面这三个步骤可谓环环相扣，如果第一步还没有实施好，就去做第二步、第三步，就如同没有打地基就直接盖三层楼一样。事实上，如果企业人力资源的信息化管理还没有实现网络化，那么距第二个步骤就比较远了。网络环境下的招聘、绩效、培训都是流程管理的组成部分，都要求操作人员必须熟悉网络下的应用，前提是本单位已经在网络环境下建立了良好的人事、薪资数据库并应用良好。
但目前从整个行业来看，人力资源管理的信息化工作开展的并不理想，思想超前、行动落后是目前人力资源管理信息化的典型特征。当然，导致这种局面的一个主要的原因是由于目前的人力资源软件开发商尚处于不成熟阶段，开发出来的产品本身就满足不了用户的使用要求。只有当用户的信息化应用水平提高了，开发商的产品成熟了，才能够真正迎来人力资源管理信息化的春天。