早报记者 王立伟
11月中旬，目前国内最大规模的人力资源管理大会—竞越人力资源大会暨博览会在京、沪、穗三地举行。
早在8月，记者拿到的一份大会资料上就已经在醒目的位置标注了“让人力资源回归根本”的字样。而据负责该项目的竞越顾问公司市场总监尹哲介绍，此次会议的主题确定历经半年时间，最后确定了的建立信任、激励与激发生产力、对结果负责、投资与回报四个主题。
人力资源大会究竟怎么了？为什么要改变？难道一直以来它都没有触及到人力资源的根本吗？
克隆版大会比比皆是？
1999年，第一次竞越人力资源大会召开。以“请一些人力资源专家和从业者，介绍工具和经验”为初衷的大会，虽然仅有150人参加，但在业界引起的震动不小。第二年，人数迅速攀升，到了第三年，参加人数已经达到了1000多人，会议地点也从最初的两地扩展到三地。然而从2002年开始，参会人数没有增加，反而有了一定的减少，2003年，仅在上海，参与的人数就减少了近200人。
这不是一个简单的数字。越来越多的人力资源论坛、会议，分流了大批的与会者，尹哲说。而一位不愿透露姓名的会议组织者的话更加耐人寻味，“人们的选择其实就是为大会打分。”对此，尹哲并不讳言，“看上去内容形式都差不多，大家当然希望看看别的会议怎么样”。
事实上，仅仅从会议主讲的培训师名单里，人们就已经可以判断自己是否会选择参与。苏州某IT企业的HR经理刘先生拿出两份不同主办方的会议日程，竟然有近10名培训师是相同的。“经常参加人力资源大会，发现有些讲师是每会必讲，没什么新意”，刘说。
培训师所擅长的领域是有限的，尽管每个会议都会规定不同的主题，但有些培训师的讲义却是“换汤不换药”，在这个主题下可以讲，在那个主题下也没有问题，久而久之，人们对会议的印象大打折扣。
业内人士分析说，正因为如此，一些人力资源论坛、会议的组织者们开始图谋改变现状。而最为直接的表现就是会议主题的整体规划。
新版会议是否被接受？
尽管运用了一系列的营销手段，竞越今年在穗、沪两地的人数还是没有超过去年。记者在采访中发现人们在更多的选择面前，并没有真正花心思去研究会议的架构和内容逻辑关联。
在谈到参会的目的时，HR们的回答更多的是由于会议的规模是最大的，可以提供一个广阔的交流平台。
而三天的论坛听下来，HR们对论坛的评价也值得思考。来自南京的hr许小姐刚刚从行政工作转入HR工作，“对基本的理论我还不是特别清楚，听起来有些吃力”，而某化工企业的部门经理曹先生则认为整个会议对经验的介绍太少，没有办法借鉴。
如何能够让各个层次的参会者都能有一个很好的提升，也应该是论坛组织者们应该思考的问题。尽管大会采取了欧美流行的分会场的方式，为与会者自由选择提供了更多的机会，但是，仅凭会议主题和讲师简介很难判断出是否适合自己的需要。“谁来为听课风险买单？”许多与会者提出这样的疑问。
谁掌握改变之手？
“现在再回过去看以前所做的大会，很明显可以看出稚嫩的痕迹”，尹哲说，不断地改变，不断的创新，才延续了竞越作为国内最大规模的人力资源大会的地位。
从会议的主题、形式，到参会对象的确定，人力资源大会不停地在改变着，也不停地有新的主办方加入到举办大会的行列中。
市场是否认可，无疑是促使人力资源大会“变脸”的直接推动因素。竞越大会的会刊上，15项详细的评估内容中包括对讲师的10项评估内容，来自与会者的直接反馈成为最有价值的参考标准。
而另一个改变之手的掌握者——人力资源从业者专业机构的缺失，也是导致国内目前人力资源论坛多而不精的主要原因。国外的人力资源协会承担着为会员提供各种会议信息的职责，这在一定程度上对信息进行了辨别和筛选，从而确保了会员得到的信息的真实性和有效性。