转自： 21世纪人才报
■嘉 宾：复旦大学企业人力资源管理研究所所长 胡君辰博士
■主持人：本报特约记者 王梓玄
“非典”给中国企业的用人带来一次严峻的考验：企业或延缓招聘计划、或减薪休假、或歇业整顿。但是，在如何应对此次危机上，我国的ＨＲ研究界却很少提出可行性的理论指导。在自主性研究成果乏善可阵的学界，历来都是泊来理论占着主导地位，对于地域性特点突出的ＨＲ研究来说，中国的ＨＲ研究将何去何从？最近，复旦大学企业人力资源管理研究所所长胡君辰博士刚与麻省理工大学斯隆管理学院合作完一个项目回国。带着这个问题，胡君辰教授接受了本报记者的专访。
ＨＲ教育刚刚起步
王梓玄：胡教授您好。我们知道您作为斯隆管理学院的合作教授，与国外不少的研究机构合作过很多ＨＲ方面的研究。当前人力资源管理作为一个专门的学科越来越为人们所重视，尤其是高校都纷纷开设了相关的课程，您是怎样看待这一问题的？
胡君辰：是的。人力资源管理自上世纪90年代初开始引入中国，它实际上是管理学的一个分支。
人力资源管理的教学方面，中国人民大学做得比较好，他们还成立了专门的管理学院，也与不少企业合作了很多的研究课题。从整体上来说，人力资源教育在中国的发展与我国的市场经济的发展是相一致的。
上海的高校也比较重视这一块的研究与教育，据我所知，上海交通大学等高校已经开设了人力资源管理专业，同时也组建了人力资源管理研究所。至于复旦，由于师资力量的缺乏，教学任务的繁重，本科没有开设人力资源管理专业，研究生阶段有这个方向（ＭＢＡ没有专门的方向）。
王梓玄：在课程设计上，您觉得目前高校在这方面做得怎样？
胡君辰：我曾经做过人力资源管理专业的课程设置，它至少应该包括主要10门课程：人力资源战略与计划、工作分析基础课程、员工招聘、测评与选拔、培训与开发、员工职业生涯设计与管理、绩效评估与管理、薪资体系与激励、员工问题与对策和跨国人力资源管理。但从目前高校所开设的课程来看，只有其中的5—6门。
王梓玄：人力资源的研究与教育，除了高校教育，还有很大的一块是社会培训形式的教育。您认为社会对ＨＲ培训的需求主要来自于哪里？
胡君辰：是的。随着外资企业的本土化和国内企业的国际化，特别是加入ＷＴＯ后，企业人力资源管理人才大量缺乏的问题逐渐显现，人力资源管理人才的培养、培训迫在眉睫，形成了一个需求很大的市场。
社会上的人力资源管理培训主要针对两个目标群体：一是已经在从事人力资源管理工作的人员，包括人力资源经理、助理等；二是非人力资源经理的管理者员。因为人力资源管理工作最终是要通过这些管理者员，落实到他们所在的各个部门中去。
此外，有专门的针对高层管理人员的人力资源管理培训即战略人力资源管理，其作用使高管了解如何从战略角度来考虑人力资源管理。我现在正在与有关专家一起开发这门课程。
ＨＲ理论研究与国外有5－10年差距
王梓玄：您在麻省理工学院担任国际合作教授曾参与过许多合作项目，您觉得目前国内在这方面的研究与国外有多大的差距？
胡君辰：国内与国外在人力资源管理研究上的差距较大。国内很注重归纳性的研究，但归纳性研究是对已有经验的归纳，不是严密的科学；而国外则注重实证性的研究，先进行假设，由研究人员做研究、实验，用实际的数据、结果来证明假设是否成立，只有所做的研究是实证性的，其结果才会被承认。
王梓玄：这种差距的原因何在？
胡君辰：首先是资金的问题。国外的实证性的研究做得很多，是因为有大量的民间基金支持。这种基金是非赢利性的、纯公益性的，用于一些公共课题的研究。此外，有一些颇具前瞻视野的大型企业愿意出资或提供条件来帮助科研人员完成实证性研究。
而国内科学基金的来源无外乎这样几块：一是国家的自然、社会科学基金，上海市的社会基金；二是企业提供的基金，如上海工业集团公司提供的教育基金；三是有一些企业，请专家做咨询性质的横向的课题，他们也愿意提供基金或条件。
现在看来，政府提供的基金申请起来困难很大，申请的成功与否直接关系到项目的立项，而有些企业虽然资助了一定的基金，但出现信任危机后，他们往往会采取拖帐或坏帐的方式来结束合作，科研机构和科研人员项目的运作因此遭到重创，科研项目的进行会受到影响，严重时，会影响到科研人员的积极性。
王梓玄：对比差异后，您可否谈谈国内应该怎样做才能促进科研机构、科研人员的积极性，使国内的人力资源管理研究走向一个良性发展的轨道？
胡君辰：国外企业之所以愿意为人力资源管理研究提供基金和条件，是因为企业出钱出力后，可以得到退税的优惠。目前由于条件的限制，国内还没有企业设立基金即可免税的制度，我们希望国内能够尽快有相关的法律法规出台，鼓励社会公益性的课题募集更多的民间基金。
以我们在麻省理工学院所做的课题研究来看，拟定课题方案后，学院会通过发挥校友会的资源优势，对相关的团体募集基金，提供受邀学者在麻省作科研期间的全部费用。实际上，募集基金的效果非常好，而用来进行的研究只是其中的一部分，于是就会形成一种学校、民间基金团体、受邀学者三赢的格局。
王梓玄：这种差距要多长时间可能赶上？
胡君辰：我个人认为中国与欧美国家相比，人力资源管理研究在理论上有5—10年的差距，在应用上因为中国企业向国外企业学习的速度很快，有约3年的差距，因此，赶超欧美人力资源管理研究，还需假以时日。
期待ＨＲ实证研究的春天
王梓玄：您会把将来的科研重点放在哪方面？
胡君辰：以前我大部分的精力都放在了员工的冲突与团队合作方面的研究上，今后可能会转向员工的培训和针对高层管理人员的高层次课程的开发。虽然未来培训市场的空间很大，但培训课程绝大多数是从国外引进的，国内自主研发的课程很少，从事这方面研究的研究人员也不多。
王梓玄：这一块市场的确很大。
胡君辰：这个月我将会在哈佛的《东亚周刊》上发表《中国思维模式的培训》一文，文中专门就中国培训市场潜力巨大进行了阐述。我们可以假设中国有5000家大型企业，共有5亿员工，其中4％是管理人员，如果每人每年花费2000元人民币的培训费用，那么一年下来就是400亿元人民币，约折合36亿美元。事实上，我们的培训市场现在还没有达到这个数字的收入，而对比起来，美国的培训市场现在的年收入就已经达到了1000亿美元，可以想见中国培训市场未来的广阔空间。
王梓玄：做研究必然会遇到研究经费问题。
胡君辰：政府在资金的支持上应该适当向人力资源管理培训的研究上倾斜，企业的领导层要更新观念，具有长远的眼光，支持人力资源管理培训方面的研究，提供资金，特别是要为研究人员提供实证性研究的条件。
当然，我认为个人以及团队的科研能力将是得到支持的有力证明。
王梓玄：除了政府这一块，还有什么途径可以解决资金问题吗？
胡君辰：我正在和有关人员筹备上海企业家心理协会，前期的注册工作已经结束。这个协会将为本土人力资源管理研究成果的出现搭建一个好的平台，对国内企业的人力资源管理的发展起到指引的作用。
胡君辰
上海华东师范大学心理学博士，现任复旦大学教授及企业人力资源管理研究所所长、上海市社会心理学会副理事长。他在组织行为学、人际心理学、人力资源管理及管理心理学方面有着丰富的经验，也致力于团队建设及领导学、沟通技巧及销售艺术方面的培训工作，曾在美国麻省理工学院、加拿大多伦多大学担任访问学者，在管理心理学方面有大量的著述。