历史上每一次对于管理者与被管理者之间关系——员工关系的进步，都会进一步地促进社会生产力水平的极大发展和人类自身的身心解放。而生产力的发展和人类对于自身角色的更加理性的认识，又反过来促进了更加人性化的员工关系的诞生。赤裸裸的强制性劳动、雇佣劳动以及雇佣劳动的三个阶段（经验管理、科学管理、行为管理）的发展过程，是一步步走向人性化管理的过程，同时也是生产力水平逐渐增加的过程。当前，我们正处在生产力水平的飞跃和人类对于自身身心解放的更完美的结实的转折时期。这也标志着又经济水平和人性认识共同决定的员工关系的质的飞跃正在孕育之中。这中关系的定位于人类的理性与动物属性之间比较完美的组合点，“人性化法治”是其基本精神，而盟约关系则是它的准确描述。
一、必要性
1.1 人力资本的核心动力动力作用与现有劳动关系的冲突
伴随着人类文明从农耕经济、工业经济发展到知识经济时代，推动经济发展的决定性因素——核心生产要素也从土地、货币或物质资本而发展到人力资本。虽然，知识经济时代企业推动企业发展除人力资本要素外还包括物质资本、货币资本，但人力资本对于经济增长的推动作用超过了前两种资本。
现在的劳动关系显然不能与此适应。劳动合同关系是目前最具有代表意义劳动关系。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同有一个典型的特征是：签订劳动合同后，双方形成领导与被领导的管理关系以及在人身关系上带有与依附关系相似的隶属关系。劳动合同关系的基础是将劳动力视为商品。即劳动者付出劳动，用人单位按劳动者的价格支付工资。
劳动合同关系的这些特点表明：目前的劳动关系依然是建立在对于物质资本的核心作用的认同基础之上，依然承认物质资本对于人的支配作用的合理性。这与人力字本的核心推动作用不相符合。出现了对经济发展起微弱作用的资本支配或雇佣对经济发展起决定性作用的资本的逻辑错误。
1.2 人力资本特性对传统管理的挑战
私有性。人力资本与物质资本和货币资本最大的不同是人力资本的高度私有性。人力资本与特定的人高度依存。随生命体的存在而存在，不能发生转移，只可以在一定程度上对其显性资本以复制。任何组织和个人无法强制占有、剥夺、没收。只有在极少数情况下，通过极端的方式（诸如对人的自由的限制和生命的摧残），可以达到让其资本消亡的目的，但是，除非被激励，其人力资本的巨大作用不能发挥。妄图在个体被领导被管理的环境下，让个体的资本作用充分发挥是不切实际的，也永远不可能实现。
作用发挥的无形性。脑力劳动是在无形状态下记性的，其效率的高低完全取决于员工的自觉和责任感。传统意义上的管理，即计划、组织、控制和协调对于人力资本的管理毫无意义。在被管理和领导的环境下，只会促使员工隐藏或限制其资本力量，在压抑的状态下，甚至会促使员工积极地运用自身的知识，但却做对组织以破坏的事情。美国哈佛大学教授伟廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20~30%；而在受到充分激励时，其能力可发挥到80~90%。
二、对新的劳动关系的要求
①. 新的劳动关系必须适应知识经济的时代特色，建立在对人力资本的核心作用的认同上。
②. 必须给予员工充分的激励，以满足理性人的理性需求为企业之本。
③. 新的劳动关系的建立，不仅仅是为了明确组织与个体双方的权利与义务，更重要的是塑造一种具有强大吸引力的工作环境，使员工在充分激励的状态下，自愿地挖掘自己的潜力，迫切地发挥其作用。而不是构建和利用外部压力，迫使员工作出被动的反应。盟约关系很好地解决了这个问题。
三、盟约关系的定义
所谓盟约关系就是指企业组织和员工个体之间建立起来的，以双方的信任和资本互补性为基础，合约为保障和约束的一种合作关系。盟约关系下的企业是由基于共同利益和人力资本的互补性而组合在一起的人力资本及其所吸引的物质资本和货币资本的组合体。
《礼记·曲礼》“约信曰誓，涖牲曰盟”，盟的本意是在神前发誓，《三苍》中说“盟，歃血誓也”，在古代，“盟”是“义”的精神动力，是永不背叛，坦承相待。从现代管理学的意义上讲，盟是在利益双方对对方的品行的信任上建立起来的尊重、真诚、互助和有原则的忍让的兄弟般友谊的社会关系的展望。它要求我们在管理过程中充分的沟通、信任、倚重，使组织具有家庭的温暖和依靠，培养员工对于组织的家庭般的依恋和忠诚，要求我们在管理中更加注重员工的利益。在满足了理性的员工的利益的前提下，实现企业发展这个外溢效应，达到“无为而有为”，
“约”的本意是绳索，《左传》“人寻约”；引申为共同商议的事，共同约定的条文。如“约法三章”。从现代管理角度上看，约是以文字形式表达出来的具有法律意义的条文。“约”的最终目的，是用法律保证“盟”在更高的层次上发展。
四、盟约关系下人力资源管理的新的突破
盟约关系的对于人力资本投资的核心作用的认识，将使企业的经营与管理发生很大的变化。特别是企业的人力资源管理水平，将会得到极大的提高和质的飞跃。
4.1 网络化的组织结构
由于企业是一个全体成员共同组成的利益共享体，必然要求实现企业所有职工之间的资源共享。这种关系一旦确立，那么，企业将处在全方位的网落沟通过程中。与过去的金字塔、直线和扁平结构等组织结构不同，知识经济的组织结构是“蛛网”型的网络结构。“蛛网”结构将打破以前组织结构所存在的等级和管理者与执行者之间的被动与主动，与前述的管理者角色的转变想适应。使管理者成为企业组织的一员，虽然他依然是企业的中心，但中心的短暂缺陷和陨落并不会导致这个组织结构的坍塌，只会导致企业组织运营的缺陷，而这个缺陷是企业的任何一个员工的流失都会产生的。
4.2 员工角色转变
4.2.1 雇员到合作者
在传统的雇佣关系下，企业一般职工是管理和规范的对象，用制度去约束和压制他们的不切实际的或者不正当的需求，同时我们总是认为企业的职工是可以通过管理和控制让其创造力得以发挥，认为在招聘过程中把自己的企业吹得天花乱坠无伤大雅。而且，心理学上的个体具有高度适应性的观点，更支撑了我们夸大宣传、盲目招聘、欺骗的做法。
盟约关系从根本上否定这种做法，首先，基于谎言的招聘会使员工对企业产生不信任，无助于“盟”的产生，从一开始破坏了企业与员工之间的心理契约。抹杀了基于情感认同对于企业各激励与约束措施不足的有效弥补，对于融洽和和谐的员工关系的（这往往是优秀企业与其它企业的区别所在）。进而使真正的合约的力量大打折扣。其次，同上市公司提供虚假的财务报表，从而取得股民的投资是违法行为一样，对企业的业绩和工作环境及其它的刻意夸大以吸引对人力资本投资，同样是对市场规则的破坏和践踏。同样是违法行为。企业的人员补充，不是物质资方对劳动力的雇佣，而是因为企业对于某项（人力）资本的欠缺，对人力资本拥有者发出合作要约而资本拥有者接受合作要约的过程。企业员工的身份，也不再是被雇佣者和被管理者，而是具有资本出资人和企业员工双重身份。
4.2.2 管理者到辅助者或精神领袖
一直以来，企业管理者总是把愿意而社会也总是在事实上努力地把企业家打扮成决定企业生死的，在权利上倾斜，在感情上倚重，在制度设计上维护。所以无论设计，总是不能确保企业的青春长在。中国企业平均寿命一说6~7年，一说2年，总之是昙花一现。间或有一两个优秀企业，也大多与企业家本人共命运，同生同死。盟约关系下的企业家将主要成为企业的精神领袖，在一定形式下，企业家可以用优秀的团队所取代，虚拟化。为一种理想和精神共同奋斗，而不是为一个人奋斗。
4.3 人性化法制的管理模式
在雇佣或劳动合同关系下，由于企业家在资源、信息和企业行为取舍等各方面的控制地位，会逐渐使企业家个体的人格特征移植到企业文化，并在很大程度上塑造企业的文化。会使下级管理者或一线员工自觉不自觉地按照上级管理者的思维方式行事。在这样的环境下，企业很容易走向人治的道路，单纯的人治要么滋生腐败，要么形成以企业家人治为基础的法治，使企业与特定的企业家个人形成命运共同体，一荣俱荣，一损俱损。中国有很多名企业，如红塔集团对于褚时健的呼唤，长虹倪润锋的二度上任就是一个典型的例证。而单纯的法治则会使企业变成一潭死水，变成一台大机器，缺乏创新和活力。
盟约关系对应的企业管理是人性化的法治模式。“约”是严格的管理思想和科学的管理制度的规定。是避免“盟”发展到自由散漫注主义，克服与“盟”有着紧密联系的中国传统“家天下”观念在企业的泛滥。“盟”则以互信为基础，培养员工与企业的忠诚感情。避免暴力行政、僵硬管理和企业与员工之间单纯的购买关系对于企业和员工的两败俱伤的出现。实现人性化与法制化的有效结合。
4.4 融洽和谐的工作秩序
“盟”做建立起来的如兄弟般的友谊互助，促进了融洽的工作秩序的产生， 一方面由于员工之所以走进企业，缘于企业在特定的人力资本领域的欠缺，所以职工本人职责明确，且又足以胜任，对管理的需求大大降低，另一方面由于员工个体与企业的命运休憩相关，对于职责之外的力所能及的工作，也会表现出较大的热情，真正实现在有分工基础上的无边界作业。这样一来，企业的经营模式和流程将演变为一种自生秩序。员工与企业组织的关系将由管理与被管理的、依附与被依附关系转变到个体与组织战略组合上来。不但有上级对下级的行为以纠正、疏导、协调的问题，也有职业管理者被集体所感染、制约的存在。
4.5 培训是企业资本运作的重要部分
对员工的培训已经成为提高企业竞争力的极其重要的手段，摩托罗拉曾做过分析，固定资本投入的回报率是840%，而培训投入的回报率是3000%。根据著名培训组织CCID提供的2002年的数据，在华外企人均培训时间为44小时/年，人均培训费用占工资比例的5%。培训如此之重要，但很多企业却不能有效的开展，与人们对于劳动关系的认识的限制有很大关系。在雇佣关系下，企业把对员工的培训和开发视为一种纯粹的财务支出，通常会尽力避免培训的发生，以节约成本，缩减开支。只有在员工能力不能适应基本的生产需要，而在劳动力市场上又不能找到需要的替代者时才有针对性的以短暂的岗位培训。主要目的是为了应付当前工作的需要，而不以长远考虑。
在盟约型关系下，“盟”的含义决定培训不再是为了应付工作的需要，也不是企业家给予员工的施舍。而是员工获得人力资本收益的必要内容之一。因为人力资本贬值速度相当快。英国技术预测专家詹姆斯·马丁的测算结果表明：人类的知识总量在20世纪90年代的10年里，每3年翻一番。也大致在5年左右，知识将会大部分更新。如果把货币资本当作唯一的投资收益，忽视对人力资本的在培训，无异于“杀鸡取卵”，将从根本上破坏人力资本的增值能力。提供及时和有效的学习和培训，是新时代人力资本拥有者投资于企业的先决条件之一。正如今天投资与股票时常希望得到分红或者通过股票升值获利一样，培训是员工从所在企业获得自己的人力资本投资收益的不可缺少的一部分。
“约”则使长期以来困惑我们的雇主难以保证用在员工培训上的投资能真正地获得收益问题得到了解决。真正建立起了盟约关系的企业，已经为企业与员工之间的良性合作打造了深厚的文化基础。“盟”促成了双方的互信，其强大的凝聚力和向心力已大大降低了培训的风险。而“约”则从法律上规定了双方的权利与义务。企业完全可以通过约定服务期、经济赔偿等方式保证自己的利益不受侵害。
4.6 劳动“薪酬”到人力资本投资收益
盟约关系下的企业既然组织是创业者群体的组合。也就没有一个人力资本家要求自己作为所有者之一的企业按照市场价格支付工资。他们的收益，只能由消费者和市场来裁判 。盟约关系否认按照劳动力价格计发薪酬的工资制度，而只承认人力资本投资收益以及对应的投资风险（在货币收入超过市场平均水平时表现为收益，低于时常平均水平时表现为亏损）。当然，在实际的操作中，我们并不否认在一定的周期给予员工一定数额货币的做法，但这只看作是建立在对企业资本增值的预期下对人力资本收益的预先支付。微软与亚马逊的薪酬体系正是体现了这一点。对于中国企业而言，尽快建立起盟约性员工关系及其与之相适应的工资体系，更具有现实意义。
4.6.1 克服了货币资本匮乏的局限
根据《中国企业发展报告（2002）》，中国企业500强的平均人均利润，只有世界企业500强的29.62%。中国的人均国民生产，无论从哪个角度上讲，中国企业不可能希望在高薪上与国际企业展开正面对抗。这样做的结果无异于自寻死路。尽管2002年，中国工资增幅居亚洲第一。只是在人力资本价格上拥有很大调整空间的情况下必然的反映，并不构成在人力资本价格上可以一拼高下的理由。留给中国企业，特别是转型期企业的，只有打造优秀的企业文化，发展新型的员工关系这条路，除此别无他途。盟约关系影响下的工资制度下，现有的工资福利制度将演变为人力资本收益制度。在这样的制度下，工资福利刚性增长将失去理论依据，个人收益是否增加将完全取决于企业的效益好坏。否则，由总经理到一般员工，都只可能得到基本生活费用。这样的模式，克服了处于困境的企业员工对工资福利外部公平的追求对企业凝聚力和员工满意度的巨大压力，也使处于货币资本匮乏状态下的中国企业有了发展的强大动力。
4.6.2 与我国传统文化相匹配
我国传统文化博大精深，对于推动我国经济的发展有着重要的意义。但是，其中也存在这不适应市场经济发展要求的伦理观念。诸如对薪酬的“不患寡，只患不均”；对于风险的高规避性。通常而言，企业员工对于内部公平的追求远甚于外部公平。而长期以来，我们对于公平的追求时间上不是急于价值的公平，而是绝对的公平。特别是从近半个世纪计划模式下走出的国有企业，上述思想对于改革的阻力更大。这些决定，在企业要想合理拉开职工收入差距，激发核心员工的斗志，往往受到较大的阻力。盟约性关系可以很好的解决这个问题。低工资，高预期的制度，在短时间内，企业家、技术创新者和高技能操作者与一般工人和管理人员的差距不会太大。有的只有预期收入的较大差距。对于未来高收益的预期既激发了员工的积极性，相对于一下子拉开两者之间的实际收入而言，较易得到理解和尊重。