应聘者在应聘者时，不论你经验多丰富或采用软件测试、情景模拟等方式，要尽可能地了解、掌握其各方面的情况是不大现实的。要不各企业为何在录用后对应聘者要进行几个月的试用呢？采用使用期在某种程度上说就是对录用员工面试情况的延续或不放心。哪位伯乐敢说他面试的人员不用试用，那肯定是”奇才”。
即使是经过千辛万苦招聘来的员工或企业认为很满意的员工，在试用期”谈恋爱”阶段往往就分道扬镳，有企业再认识觉得不适合的，也有员工炒企业鱿鱼的。据统计，一般传统企业试用期的员工流动率为50~65%，一些IT等高科技企业更高达90%。员工在试用期流动率过高对员工还是企业带来的很大的影响。就员工而言，上班的时间比找工作的时间还长，具有：1、应聘成本高2、工作经验难积累3、无长远打算4、受职场颠簸之苦等；就企业而言常年在招聘，具有：1、员工忠诚度不够2、招聘耗时耗钱3、不敢培训投入4、生产效率受影响等。那么，导致员工试用期流动率高的原因是什么呢？笔者觉得有如下方面：1、用工不规范。现在企业在试用期就给员工办理录用手续及支付养老保险金等的现象很少，一般要在员工试用期结束以后才给以办理。主观上是为了维护企业利益、以防员工在试用期有变动而造成手续的繁复，但也客观上让试用期的员工觉得安全系数小、抱着试试看的心态，能干就干不能干就走人。2、面试时的承诺没兑现。企业认为应聘者经验丰富、专业对口、过去经历有业绩等加上应聘者面试时的表现，对应聘者在试用期应该有所为，一旦发现与预想的有出入，就让人走路；应聘者在没进企业前觉得该企业不错，但进入企业后大多觉得应聘到的单位与其实际需要的单位有一定差距，如薪资方面、人际关系方面等，因此全身心投入的比较少，加上进新公司的适应过程等，要么没业绩被企业炒，要么觉得自己找工作没问题（找好工作有问题），一旦有不称心或不如意的事就跟企业拜拜。3、心态没摆正。企业希望通过招聘以明显解决其经营管理上的缺陷，如成本的降低、利润的提高等，并假设新进员工对企业一些弊病（如管理不规范等）的免疫力很强，甚至希望”速成”；而应聘者希望芝麻开花节节高，越跳槽欲望越大，并假设自己吃老本足足有余或自己是个学生（不是奉献什么，而是学些什么），两者对可能遇到的以外缺少耐心与心理准备。4、目标不明确。企业在试用期要求员工做那些、效果是什么、如何考核等都比较模糊；员工在试用期比较被动，要我怎么做就怎么做，能完成就完成不能完成也没办法。结果双方都处在凭感觉状态，一些非试用”因素”反而起了较大的作用，如该新进员工的性格、为人等。尤其是双方在试用期真正的深层次沟通比较少，企业听不到员工的内心想法，员工听不到企业对其的评价。
那么如何保证员工与企业在试用期的双赢呢？
笔者认为对员工业绩的考核越是量化就越让人信服，其量化内容的集合就是员工在试用期内的目标（或是考核指标）。而指标应包括硬性的和软性的两种（具体的内容要根据应聘的岗位而定）。举个例子，如销售人员。公司在面试时就告诉他，一旦你被录用的话，应遵照这样的指标：硬性方面，销售额、潜在客户数、每天拜访的客户数、填哪些报表、客户区域、销售时的形象等。软性方面。同事、客户、领导对其印象、遵守纪律情况、对所属销售区域的分析报告、销售技巧的运用等。公司资源部分：培训什么，碰到怎样的问题应如何汇报、办理流程……等。上述内容在面试是就与应聘者确定指标内容、考核办法及与其利益的关系。当然，应聘者也可以提出自己的优势、理由及对超额完成或不能完成任务的条件。最后通过签定员工试用期的目标考核合约，并视之为劳动合同的附件。员工在试用期该做什么、如何做、做好后对自己的利益都一清二楚。在面试时就消除了很多误会，并为员工指明了工作的动力和方向，而企业除了对其量化的指标考核外只要是帮助员工完成其试用期的任务。
通过谈判制试用期笔者觉得有如下好处：
1、考核更清晰、更完整。
考核内容的细化，对员工来说很公开、透明，并且在面试时就知道，有利于他潜能的发挥和各种资源的整合，会全身心地投入，减少了偶然性因素（如性格不合、人际关系问题而离职等）；对企业来说从选人方面的工作重心移到帮助员工方面，考核目标的确定，有利于对员工的全面了解和自身管理水准的提高。
2、利益更紧密、关系更融洽。员工在试用期的人力资源风险可以降低，企业的投入与回报比较科学，企业对员工试用期的一刀切政策向个性化服务转移，有利于调动员工的积极性，让新进员工较快速度融化企业，并提倡员工的创新向上精神。作为员工自己不必再在人才市场上挑三检四，利益掌握在自己手里。
3、监管功能更全、更细。以前，员工在试用期，劳资双方好象很客气，其实都是雾里看化看不透，加上试用期时间的限制，总觉得很难作为评价或者说作出的评价不完整、深入。而考核指标确定以后，每天都有动态的原始资料，通过数据处理，来监管新进员工各方面的表现，并通过数据分析可以预测其将来在企业里的表现趋势。
4、不求最好，只求更好。通过谈判制试用，更能证明人无完人，从而根据每个新进员工的优点及时总结发扬，对其缺点进行个性化的培训改进。同时员工自己在知道失分在哪里，就从哪里改进。而以前，企业往往看中相对好的员工，而相对好的员工往往不知道自己的缺点是什么，有些飘飘然，没有压力、没有动力。
综上所述，笔者认为，要解决员工的试用期流动率较高的问题，可以通过谈判、交底，让员工的利益与企业的利益紧密结合在一起，并通过兑现的方式而不是评估的方式，效果可能会更好。现在，既然有谈判制工资，为什么不能有谈判制试用期呢？