施正祥
在随着市场化进程而来的日益竞争中，起决定性作用的是以知识和技能取胜的人。人力资源是一种人体再生的生物性“活”资源，具有能动性和时效性的双重特点。现在倡导的学习性组织其实是对人力资源特点的最好注解。然而现在很多企业实行的还是几十年不变的“按劳分配”的工资制度，它是否合理呢？
我先姑且不论它是以建立在生产资料公有制基础为前提，与现实的社会经济制度不尽一致的差异性。现行的个人收入分配制度实质指的主要是对个人消费品的分配制度，这种制度又集中体现在工资制度上。国家从原则上确定对个人收入实行以按劳分配为主体的制度。实际运行的结果又如何呢？不可否认的事实是按劳分配在现实中没有真正实现过，而平均主义的分配方式不仅普遍而且使许多人已成习惯。由于市场经济的日益深入，工资的改革明显滞后，尤其是企业老总们（以下均老总为例，并不是说其他劳动者就与人力资产不相关）的工资，承包制、年薪制等试点，虽作了积极的探索，但没有取得普遍性的成效。计划经济下的痕迹及政府干预的声音象幽灵时而存在，企业的自主权很小，条条框框束缚了企业的手脚。经济发达地区相应自由度大一些，但正因为如此，反而拉大了工资差距。所以必需找到较统一的标准来衡量计算工资水平，才能使劳动者的人力投入与回报有一定的函数关系。否则在价值管理中人力这一关键要素和目标消失，无从利用有关人的价值运动信息实施有效的管理，也无从利用有关的信息促成内在的信息管理。今年公布的部分上市公司老总们的年薪来看，差距很悬殊，一时成为社会的热点。国务院派出的大中型国有企业监督员通过对国有企业的监督发现，很多经营者并不称职是造成国有企业亏损的一个主要原因。经营者对企业而言是一把双刃剑，其正负作用都相当明显。
我们可以假设：1、假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的经营者分别担任厂长，其业绩是否一样？ 2、假如两个人借贷20万元办班个厂，一年后全部还了债赢余80万元，实收资本却找不到明确的所有者，“空壳”运行，其所有权属谁？按传统的会计原理：资产 负责所有者权益，那么对上述两个假设又如何解释呢？其实不论是马克思的剩余价值论还是西方经济学，都承认劳动力能创造价值，但在财务报表上只承认了资产（仅指实物资产），让人力资产与人力资本虚位，这是不是一种缺陷呢？人力资源也是一种资产、是一种资本越来越被人接受并被事实所证明。同时人力资产的所有权应是属于劳动者自己的。我们知道，所有权是收益权的前提和基础，人力资本的所有权隐含着劳动力的使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权等。那么劳动者的权益是不是他现在的所得呢？显然不是。譬如海尔公司的老总张瑞敏现每月的工资只是2000 余元，而在他带领下海尔取得的利润、上缴的税收累积以亿为单位。这合理吗？显然不尽合理，不要说在国外工作，就是在南方的企业获得如此业绩，他的工资就可能提高上百倍、几百倍。假如他为三资企业、民营企业打工呢？其工资又不一样。企业家作为企业的要素之一，其作用举足轻重，那么在所有者的权益又如何体现呢？我认为假如承认：资产 =负债+所有者权益，同时又承认人力资源也是一种资产的话，其公式应该是：物力资产+人力资产投入 + 人力资产 =负债劳动者权益+所有者权益。或许有人认为人力资产没法精确，但我觉得日常无形资产、折旧等计算也并不精确，不是照样可以做帐吗？严格意义地说其实帐上的利润也是模糊的，但模糊不等于不可操作。恰恰相反，正因为人力资产可以量化（人力资产的计量只是对人的劳动能力及这种能力所创造价值的计量，并不包括人格、尊严、品性等在内的人本身的直接标价），通过“商誉评价法”、“报酬折现法”、“比较法”等多种计算方式可以对人力资产的取得、投入、替代、开发、分配、管理、补偿等算出人力资源的成本、价值和权益，并以此为据，通过财务做帐分摊、提取。通过人力资源的权益折算一定的股份（干股、期权），这比年薪制或按公司的薪资方案政策（因缺少量化的理论依据）要科学得多，同时还能达到人力资源的合理利用和学习性组织的持续学习竞争力的作用。业绩与人力资产的真正挂钩，就有了一定的函数关系，人力资产的效用就能显现出来。
那么怎样具体核算人力资产的各种费用呢？其实人力资源的成本、价值、权益等通过一定的公司都可以算出来，（人力资产从孩子一出身就有，西方国家一般从企业取得人力资产时算起。）并通过设立诸如“人力资产价值”、“待转人力资源价值”等科目记帐，并通过变动的增减根据会计原理计算就行了。一般人认为的难点是如何评定某个人的具体资产觉得无章可循。其实“商誉评价法”即对人力的资产评估（现有的公司资产评估中已包括对管理层的无形资产，再在总资产中算出百分比）；“比较法”即指通过行业的平均水平的利润率等一系列指标为依据，通过量化，折算人力资产的百分比，再根据个体企业的实际情况通过加权等方式算出人力资产；其它的方法还有很多。
有人曾问微软的总裁盖茨，企业最成功的秘笈是什么，他回答是自己的精英员工们。管理大师彼得杜拉克也说过企业的最大财富是蕴藏在员工中的现有与潜在能力。微软的成功使 多名员工成为了百万富翁，现西方国家尤其是美国的大企业的管理层，尤其是老总的薪资是一般员工的上百倍、几百倍。其实他们的薪资是通过公司市值及认购权来实现的，因为这被视为企业老总的人力资产（更主要的智力资本）以企业为载体获得的。如美国 1992年收入第一名的美国医院公司的总经理托玛斯小弗里斯特总收入为1.27亿美元而他的年薪与奖金只有107万美元,1.26亿美元的主要收益来自于股票期权。其函数关系体现了正正得正的辩证关系和利益关联、利益分割原理。
因此，不能简单地把老总与企业的关系仅仅看成是雇佣关系，因为他也是企业的要素之一，负责企业的经营管理，更是一种委托—代理关系（资产的增值保值），同时老总的人力资本投入（属己所有）就必然产生人力资源的权益部分（即企业所有者权益的分割部分）。作为企业，在正视实物资产与人力资产分属两个主体的前提下，就必然就会理清楚所有者权益的利益分割、利益关联问题。如有些民营企业在第二次创业时面临“元老”论功论赏，一不小心有人就会有人“另立山头”，国有企业的“ 岁”现象也很能说明问题。严格意义地说，既然承认人力资产属劳动者所有，企业给劳动者的权益通过财务报表是可以及时兑现的，不一定是期权，但这虽具操作性，但效用不好。因为就象企业的实物资产投入目的是投资，长期行为，所以西方国家对企业的经营者大多以期权的形式，尤其是最近几年在对经营者的期权管理方面管理力度也不断加大。社会上对经营者持期股、有期权的思想障碍一是怕得罪员工中的大多数，实际上是失去了激励大多数的机会；二是怕人人提出最好人人都有、距离不要拉大，结果形成又一种“大锅饭”，没有激励作用。作为一个企业，假如想试点的话，我建议不妨分两步走。一、先获取期权的得益权，二、再获取期权的所有权。也就是说：根据人力资产占总资产的百分比，以一定约定的期限，只兑现经营者的得益部分（结合企业的制度等配套措施），甚至是得益中的一部分提现，另一部分挂帐以便资不抵债时冲抵（因为人力资本与实物一样，也有亏损的可能。如决策失误，那时就应承担与人力资产相应比率的责任。这比一般送期权而没“惩罚性利益”更有激励作用和公平对等性。）；而假如经营者因退休、调离等因素，自其离开企业之日起，在企业的帐上就没有他的人力资产，经审计等后就可把期权的资本金兑现。
所以说劳动者权益不是以企业成立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以假如企业成为生产经营者从而投入人力资本以及对企业的劳动贡献为标志和起点的。这也为在公司不同阶段不同的经营者的人力资本劳动权益的量化计算成为可能。平时一些企业频繁换经营者，对功过是非难以清晰判断。经营者的业绩容易计算，并通过期权形式能淡化官本位意识，长期从事经营工作（业绩好的话），改变了“ 59岁”现象等短期行为。
现在在社会上有些企业尤其是民营企业、高科技企业由于对人才的重视，对管理层干部或关键技术人员采取送干股、期权的形式其实是承认人力资产的一种表现形式，另外科技成果的转换也是有人力资产派生出来的。当然，由于行业不同等形式对人力资产的具体折算多少是因地制宜的。但可根据行业平均生产水平、递增水平等各种因素结合企业的原始资料采取加权的形式可以折算一定的比率。如最近联想集团公司的产权清晰就是通过不同工龄、职务、服务年限分类分别计算取得了成功。不过我认为：一些企业的产权清晰是在企业发展过程中的一种不得已而为之的做法，假如企业效益不好谁会化大力气搞产权清晰？在产权清晰过程中承认了人力资产的存在，但对其又不“清晰”，缺乏一定的理论依据。在其财务报表上没有人力资产的记录，凭什么给多少权益？而假如承认了人力资产，国有企业的性质由“公有制”就转换为“共有制”了，不承认这一点，要想搞期权就有“国有资产流失”的嫌疑了。我觉不妨运用一下邓小平的“不争论”，先行试点。假如真的通过期权等形式，能持续调动经营者（包括所有劳动者）的工作积极性，企业经营管理水平提高了，国有资产是提高不是流失，或者说国有资产的相对占有率降低，绝对占有率提高，这又有什么关系呢？关键是要大胆地试，取得实效后推广才是最主要的。