施正祥
现在人们已较认同人力资源是一种资产、一种资本了， 但在实际工作中还没有普遍实施，除了考虑“国有资产流失”、“与原财务报表没法接轨”等原因外，主 要是人力资产难以量化，不具操作性，同时人力资产的理论还不是很坚固。由于中外理论界对此理论在继 续不断的探索之中，没有里程碑的标志能证明人力资产理论的支撑体系，所以还有很长的路要走。 笔者提出如下公式，即人力资产人力资产投入风险劳动者权益需求。具体说明如下：
1、人力资产的成本从一 个人出生开始就有了，而西方国家对企业的人力资产一般从企业取得成本时算起，而在公式中的成本属前 者；
2、人力资产的投入是指员工进入企业从事工作算起，
3、风险是和劳动者权益相对应的，其中包括身体素质 风险、技能素质风险、知识素质风险、智慧素质风险、道德风险、环境风险；
4、劳动者需求权益 是指人力资产+人力资源投入后的增值部分；
同时我提出几个观点：
1、劳动者权益需求是呈抛物壮的，也就是说 在一定时期内成递增效应，另一段时间内成递减效应；有一定的边际效应、替代性和受到供求矛盾的弹性 ，
2、所谓劳动者的需求权益，其内容是指劳动者的权益部分既有货币所得，也有非货币所得（如价值感、荣誉感等），不能直接计帐体现。
3、劳动者权益是依附于物力资产的衔升物，不能脱离于物力资产而产生；
4、劳动者权益受到能动性与客观性的双重因素制约
5、由于人力资产的流动性、不确定性导致风险，并随时随地存在；
6、人力资产的递增与潜在风险成正比；
计量方式：
1、以形成人力资产的身体素质、技能素质、知识素质、智慧素质、道德与环境素质的成本根据企业的需要以加权的形式算出人力置前成本；
2、以通过招聘、培训、人力开发等所化的资金折算为取得成本；
3、以日常的薪资、奖金、福利及化在员工身上的（如思想教育等）折算为置后成本；
4、人力资产与物力资产共同投入所获的利益中人力资产所占的百分比为人力资产的价值值；
5、价值值减去一定的费用（如风险基金、人力置前成本“折旧”、人力置后成本开支等）即为劳动者权益 ； 、
6、劳动者权益分货币与非货币两部分，在一定情况下两者（非全部）可相互转换，如劳动积极可给荣誉也可 给奖金；其残值是指退休以后的剩余人力资产与置后人力成本的累积部分
人力资源权益模式
补充说明：
1、劳动者与投资者（物力投资者）不是雇佣关系、代理关系，而是合资关系，是资本家与知本家的关系；
2、劳动者工作也有风险，若资不抵债时负相应的连带负债责任；
3、劳动者的置前成本、价值值与企业协商一致确认，因不同的企业其认可认可的利用率是不同的，但起码比现在的比较工资要相对合理；
4、劳资合资可“抽股”，但要计算机会成本的损耗值。