我作为上海晟辉企业管理咨询有限公司的总经理，今年上半年常驻广州地铁担任其HR咨询项目负责人，全过程地参与咨询项目。通过对该案例整个咨询过程的反思，使我感觉到现今为企业做咨询，若要体现咨询价值，其细致、朴实甚为重要。
尽管笔者具备多年的人力资源管理与咨询经验，现在仍是全国多家著名人才网的特邀顾问，做过人力资源咨询项目已经超过几十家，但总觉得要做好每一家企业的咨询项目均不容易，我公司的做法可能与其他公司差异的地方主要体现在：
1、 少包装多务实。现在很多咨询公司在企业形象、咨询师背景等外观包装很好，目的是以便吸引大众眼球。而我公司很注重咨询项目的操作性与本土化。当初广州地铁要求咨询师常驻广州地铁进行咨询，很多咨询公司就很难满足其要求。而本公司的一个理念就是尽可能化时间在企业内部做咨询，有利于双方的沟通与磨合，所以一拍即合。
2、 少教导多沟通。作为咨询公司在咨询的各阶段应该按惯例向客户作阶段性成果提报。但在提报前往往秘而不宣，对咨询阶段成果似乎很神秘。而我们在提报前做了大量的沟通工作，从最基层员工到高层领导，通过沟通及时进行观点的交流、信息的整合，修正原来的方案（因为短短提报时间是不可能做到深层次沟通互动的），这样阶段的咨询成果很容易得到认同。
3、 少揣摩多直接。咨询的成果是直接对企业负责的，而不是满足企业的哪个领导或者某利益体。所以在咨询开始前的预备会议上我就提出，我们咨询师是很独立的，不会揣摩个别人的利益驱动与偏好，完全以我们的专业及独立性进行咨询项目。直止项目结束，双方相互之间没有请对方吃一顿饭，也没有所谓的“意思”。当然过程中争论难免，但因为没有涉及个人私欲，所以绝大多数人接受我们的咨询方案和咨询风格。
4、 少感性多调研。咨询师由于接触企业多了，对一些现象等往往凭经验，存在主观性判断。然每个企业的现象由其成型过程，有其内部的价值判断，所以调研工作务必做细做实。如我们在做企业的岗位分析时，觉得有些岗位的物理环境比较“脏、苦、累”，但后来经过调研，发现周边一些企业的同类岗位的环境还要差，及时矫正了原来的岗位环境的价值判断。又如我们原来想通过现场观察等方式了解岗位的实际情况，后来发现员工“迎合”心理，于是我们采取“跟班一起作业”及“暗访”等方式收集真实信息。
5、 少征询多培训。在咨询过程中尽管可以采用访谈、问卷等调查方式了解企业的实际现状与诉求，但那很多是现性信息，未必是完整的真实的信息。我们在每个调查、访谈、提报等过程以前均采取互动培训的方式进行宣导。及时与各阶层员工通过培训互动等方式，使他们的态度、技巧、投入、真实等配合度提高，然后再进行调查，从而得到我们需要的有效信息。
6、 少概述多数据。咨询报告的质量不在乎概述的周而全，而在乎解决企业实际问题。其实很多问题企业、员工也知道，我们力争做到与客户产生“共鸣”、 “启发”的认知状态，这种状态的支撑就是数据。如对“员工的薪资满意程度”我们没有作为一个问题，而是分解为“薪资的加薪频率”、“薪资的加薪幅度”、“薪资的公平政策”等十多个问题进行问卷，这样一来各小项的数据就相对比较周全，也容易找到问题的关键所在。
7、 少文字多模型。咨询报告的质量不是取决于其文字的多少，而往往在于其模型的“赢利性”。我们用大量的模型及其转型来说明问题，客户也容易通过模型简明扼要地掌握其内涵。模型往往是方向性、整合性与系统性的，通过模型能提升企业的整体运营能力，对方案的实施起到很好的指导作用。
8、 少推理多预案。在方案的实施过程中，客户往往会受到很多不可预知状态的环境因素。推理往往会使客户走入“死胡同”，因为那是完全建立在假设的单一思维模式中，比较理想化，可操作性比较差。我们对方案的实施，根据可预知的不同状态，进行了不同的预案，从而从即时起就提高了客户的应变能力与操作能力，有效地提高了客户实施方案的自信心和热情。
9、 少结论多分析。作为咨询师对客户下结论是容易的，但结论的风险往往由客户来承担。假如客户对咨询师的结论盲目相信，对客户来说往往会带来潜在风险。为此，我们尽可能少下结论，多分析。分析、论证结论的可靠性、科学性及合理性。在分析论证的基础上与客户共享结论的可信度。这样就能有效地规避咨询风险。
10、 少夸张多平实。一些咨询公司对客户的现状作存在问题的夸张描述，对自身实力及方案价值作正面的夸张描述。其实那是一种误导或者是一种标榜。我觉得咨询也是一种服务工作，服务作为一种产品出售时不应该采取夸张甚至是蒙骗的手法。不论是咨询公司还是咨询师，要持久赢得市场、赢得客户的认同，应以一种平实的心态对待，踏踏实实、扎扎实实地为客户创造价值才是最重要的。我们与客户的很多部门员工打成一片，双方没有距离感，对方说“谢谢”是发自内心时，我满足了。
咨询项目对咨询师还是客户都是有一定风险的，而把咨询价值的提升我觉得设身处地考虑以上十点是很重要的，在工作上具有非常大的指导意义。