改革开放以来，我国旅游业持续健康快速发展，已经实现由亚洲旅游资源大国向亚洲旅游大国的历史性跨越。2002年，全年接待入境过夜旅游者3680万人次，实现旅游外汇收入203.9亿美元，二者均列世界第五位。国际国内旅游业总收入5566亿元人民币，相当于当年CDP的5.44％。旅游业已成为国民经济新的增长点。随着旅游业的发展，我国旅游人才开发和教育培训工作也取得了长足的进步。不仅为我国培养和造就了一支能基本适应旅游业发展需要的旅游队伍，而且还使旅游人才开发管理工作逐步走上了规范化、制度化、科学化、国际化的轨道。探讨旅游人才开发和教育培训工作中的各种关系，对于我们从整体上把握旅游人力资源开发工作，促进旅游人才的更好、更快成长具有长远的战略意义和重要的现实意义。
一．旅游人才开发与旅游业发展
行业要发展，人才是关键。随着全球旅游经济一体化，不论是国家之间的旅游竞争，还是旅游企业之间的竞争，最终都表现为人才的竞争。人才是旅游竞争制胜的重要因素。
人才开发是旅游业可持续发展的根本动力。表现在：首先，通过优秀的人才可以制定具有前瞻性的、科学的旅游规划为旅游业发展指明正确的方向。规划是一切工作的基础，没有规划，工作就只能盲目的蛮干，不可能有长远的发展，旅游也不例外。其次，通过优秀的人才可以制定合理的旅游政策制度为旅游业发展创造良好的外部环境。符合实际的、易于执行的旅游政策才能为旅游企业所欢迎，也是旅游者所期望的。第三，通过优秀的人才可以实施良好的服务和管理，为旅游业发展带来巨大的客源市场，提升管理水平和服务质量。旅游业的发展最终靠市场，没有客源、没有市场就不可能有旅游业的发展。而实践证明，赢得客源市场的一个重要因素就是优质的服务和科学的管理。
旅游业的发展又可以为人才开发创造更为有利的条件。一是会产生吸引人才的效应，比如这些年随着旅游业社会地位的提高，就有不少其他行业的人才关注旅游、投身旅游。二是旅游业发展了，有关部门重视了，对旅游人才开发会更为重视，教育培训的投入就会更多，比如近年来各地就大力加强了对旅游领导干部的培训。三是旅游业越发展，人才的才能发挥就越显重要，人才的作用就更为突出。
二．人才需求与人才供给
供求关系是人才市场的重要体现。旅游人才供求关系失衡，会对旅游业产生重大影响。我国旅游业发展迅猛，旅游教育培训工作起步较晚，所以目前旅游人才市场总的状况是，旅游人才需求巨大，但旅游人才供给严重不足，尤其是一些紧缺专业人才，远不能满足旅游业快速发展的需要。
从目前的需求看，我国旅游行业急需的人才主要有四类：一是懂旅游的领导人才，包括政府分管旅游工作的领导和旅游局局长，他们对于旅游业的理解和认识对一个地区旅游业的发展具有直接影响作用。二是旅游理论研究人才和教育培训师资人才，他们素质的高低决定着旅游人才开发的质量。三是具有国际视野的职业管理者才，旅游企业参与国际竞争首先要有高素质的带头人。目前我国旅游企业发展不快，集团化发展缓慢，与缺少能够熟练运作大企业的旅游管理者才有很大关系。四是紧缺专业人才，包括高级导游人才、旅游规划人才、旅游市场人才、会展旅游人才、旅游商品开发人才、度假和商务旅游开发人才等。
从供给看，目前我国各类旅游院校每年能为旅游行业输送大约15万毕业生，基本上集中在旅游管理、饭店管理、饭店服务和导游等少数几个专业。现在的情况是，旅游院校越是优秀的毕业生，毕业后到旅游行业工作的可能性越小。旅游业发展急需高层次人才，但旅游院校每年毕业的研究生尤其是博士生却很少；一些紧缺专业人才，旅游院校没有相应的专业设置。这种人才供给与人才需求的错位，必将影响旅游业的可持续发展。因此，通过调整院校专业结构、提高人才培养层次、加强在职人员专业教育，形成合理的人才供求关系势在必行。
三．人才数量与人才质量
任何事物都有一个数量和质量的关系，数量是质量的基础，质量是数量的延伸。目前我国旅游人才数量很大，据统计，截止2002年末，旅游业有直接从业人员612.63万人，间接从业人员约为3060万人。但从质量上看，差距还很大，可以说是人力资源供大于求，人才资源供不应求。主要表现在：一是学历层次低，大专及以上学历的仅占30％左右。据国家旅游局人事劳动教育司2002年对旅行社从业人员的全面调查，结果显示，只有26.9％的旅行社经理具有大学学历，41.7％的导游员是高中或中专学历。二是初级、中级、高级人才的比例失衡，中高级人才明显偏少。据2002年调查，全国高级、特级导游员仅占全国导游员的3.7％，饭店等企业中具有国际企业运作经验的经营管理者微乎其微，具有中、高级专业人才的比例很低。三是人才的专业结构和地区结构不合理。旅游管理人员中多数不是学旅游出身，这在一定程度上地影响了旅游管理和服务的专业化水平。有实践经验的人缺乏理论积淀，有理论功底的人不深入实践，理论和实践脱节成了旅游人才成长的一大问题。而中西部地区旅游人才的缺乏更是成了制约本地区旅游业发展的瓶颈因素。
在现有数量的基础上，不断调整结构、提高现有人员的素质，促进旅游人才开发的全面发展，应当成为当前我国旅游人才开发的主要任务。
四．从业人员资格准入与在职培训
对旅游从业人员实行资格认证，严把入口关，以保证从业人员的基本素质，是许多国家旅游人力资源开发方面的重要举措。我国1989年开始实施导游人员资格考试，1997年又按照国务院颁布的《旅行社管理条例》的要求，对旅行社经理实行资格认证。目前全国持有导游员资格证书的达25万人，6.3万人通过认证考试取得旅行社经理资格证书。而饭店一般员工按照劳动和社会保障部的要求参加工人技术等级考核，并持证上岗。饭店管理人员实行岗位培训制度，目前全国60％以上的饭店经理持有旅游行业（饭店）管理人员岗位职务培训证书。这些认证考试和培训对规范旅游人才市场，提高旅游从业人员素质起到了积极作用。
随着知识大爆炸时代的到来和旅游技术应用水平的提高，旅游知识的有效期越来越短，知识更新越来越快，旅游人才“一证永逸”已不能适应旅游业发展的需要。从个人自身发展而言，“终身教育，才能终身就业”已形成共识。在持证的基础上经常回炉，不断进步，已是多数旅游员工的追求。现在各种培训遍地开花，正是这种要求的具体体现。一方面坚持持证上岗，一方面加强在职培训，全过程开发人才，是现代旅游业发展的必然要求。
五．院校培养与继续教育
旅游院校是旅游人才开发培养的主力军，它们在人才开发中发挥着基础性作用。截止2002年底，全国开设旅游专业的院校有1113所，在校生41.7万人，其中高等院校407所，在校生15.7万人，中等职业学校706所，在校生26万人。我国旅游院校教育尽管发展很快，但有两个突出性的问题影响其对旅游人才的培养。一是总体规模较大，但单体规模明显偏小。2002年校均旅游专业在校生还不到375人，无疑不符合教育经济的规模效益原则，不利于旅游专业的壮大和发展；二是缺乏一批有影响力的品牌院校、品牌专业和品牌教师，旅游教育机构没有一批品牌就形不成合力，产生不了群集增强效应，不利于整体水平的提升。
院校培养人才是基础，但有研究表明，在学习终身化的社会，个人在工作中应用的知识不到10％是在学校中学到的，另外90％的知识都靠工作之后的继续教育。因此，对于职工学历层次普遍较低的旅游行业来说，继续教育是旅游人才开发一个不可忽视的组成部分。但现实的情况是，全行业对旅游继续教育和旅游培训地位的认识还不到位，也缺乏深入的研究，导致最终的结果是，这方面的需求巨大，但有效供给严重不足。旅游人才开发管理部门要把一手抓院校教育，一手抓继续教育，作为一项战略加以对待。
六．培养人才与使用人才
招人、育人、用人与留人组合在一起，才构成了人才开发的一个完整的过程。招人、育人是用人、留人的基础，不招人、育人就会导致无人可用、无人可留。但反过来，只招人、育人，而不注意用人、留人，也不会有好的人才开发效果。因此，目前人力资源开发界提有一种新的说法，即：用好人比招人更重要。
现在旅游行业尤其是旅游企业在人才开发上有两个很大的误区，一是只挖人，不育人，在挖人时基本上是采取单一的提高薪酬待遇的模式，结果是，既然你可以挖来，别人也可以挖走，造成人才对旅游企业缺乏忠诚感。由于大家都不愿意花时间来培养人才，导致旅游业高素质的人才特别是青年人才很少。人才越来越缺，人才成本也越来越高。二是重招人，不重用人。不少旅游企业花了很大时间和精力招来了人才，但却没有把人才放到应有的岗位，未能做到人尽其才、才尽其用。如有的酒店招来了大学生，却没有在如何使用大学生上进行深入研究和政策分析，也未能创造出一个有利于大学生更快成长的良好环境，导致没过一两年，大学生全走了，人才开发的效益可想而知。此外，旅游企业招人时过分强调人才的行业经验，这对于吸纳其他行业的优秀人才非常不利。旅游企业要保证有持续发展的人才基础，既要下力气培养好人才，也要开放性用好人才。
七．人才流动与人才稳定
在市场经济条件下，人才流动是绝对的。但对于一个单位尤其是企业来说，大规模的过快的人才流动则不利于企业的可持续发展。旅游行业由于员工过分的年轻化，基层员工待遇较低，新的旅游企事业单位不断涌现等原因，造成员工流动性大，有的企业员工流动率高达40％以上。越是年轻的高素质的人才，流动越快。流动的基本方向是：西部流向东部，中小城市流向大城市；国内旅游企业流向合资旅游企业，合资旅游企业流向其他外企。
对于人才流动，旅游企业一方面要转变观念，适应这种形势和现实，同时又不能单纯地看企业走了多少人，要看走的人是不是企业想要留住的核心人才，是不是在内部或外部人才市场上能够找到替代的人。另一方面，为保持人才队伍的相对稳定性，企业要走出传统单一的“卡压”方式，采取有效措施想办法留住人才。要想留住人才，首先在招人时就要考虑本企业的实际情况和市场竞争力，不求最好，但求人才能力与本企业一致。其次要鼓励内部轮岗，培养全面了解本企业的人才，进行战略性的人才储备。三是企业管理者和人力资源管理部门平时要多和员工沟通，多为员工创造适于其发展的空间和不断成长的机会。而对于那些员工多年不变的太稳定的企业，也要采取措施促进适当的人才流动，以激发员工的活力和创造性。
八．宏观管理、行政开发与微观管理、市场开发
我国旅游人才开发体系包括四个层次，即：国家行政部门、地方行政部门、旅游人才开发培养机构（主要是旅游院校和旅游培训机构）、旅游企事业单位。旅游行政部门实施的是宏观管理、行政性人才开发，而教育培训机构和企事业单位本身更多的是微观管理、市场化开发人才。由于其职能不同，两者应有各自的开发重点和开发职能，尤其是行政部门在人才开发方面不要去做那些自己做不了也做不好的事情，更不要去管那些本该由市场规范的事情。
从宏观管理看，政府部门主要是制定人才规划和人才政策，为建立人才市场搭建平台，促进各地区、各部门人才市场平衡发展，培养旅游业发展急需的重点人才，提高旅游人才总体素质，调整旅游人才市场结构，使旅游人才供给更好地适应旅游业发展的需要。从微观管理看，旅游院校要根据人才市场的需求，调整教育教学要求和培训要求，大力培养适销对路的旅游人才；各企业要从配置、培养、使用、激励等环节，从增强企业竞争力和可持续发展的角度，整体性开发人才。作为从事旅游人才开发工作的人员一定要加强专业学习，了解和掌握旅游人才开发的基本规律，不断提高旅游人才开发的专业化水平。只有这样，整体开发旅游人才的格局才能真正形成。
九．“请进来”开发与“送出去”开发
不论是就国家还是地区而言，开放的人才开发都有“请进来”开发和“送出去”开发两种方式。旅游业是一个开放的行业，因此，更需要有开放的思想和观念。旅游人才开发要突破区域，不仅“请进来”，还要“送出去”。20世纪80年代以来，我国旅游人才开发的国际合作一直持续进行，通过“请进来”、“送出去”，不仅为我国培养了一批旅游骨干专业人才，而且还为我们学习和引进国外先进的旅游管理经验和服务经验打下了较好的人才基础。目前，我国旅游行业的有关部门和单位与世界上多个国家以及世界旅游组织、亚太旅游协会、国际饭店协会等国际旅游组织的教育培训机构建立了广泛的旅游人才开发合作关系。当然，随着我国旅游国际竞争力的增强和旅游国际地位的提升，走出国门，面向其他国家培养旅游人才也必将成为我国旅游人才开发培养机构发展的一大趋势。
从国内来看，地区之间的旅游人才开发与交流也越来越多。尤其是西部地区，近年来不仅派出了大量的旅游在职人员到东部地区进行挂职锻炼、考察学习、业务培训，而且每年还从东部地区邀请一些领导和知名专家到西部讲学。实践证明，这对快速提高西部地区旅游人才的业务素质和管理水平，效果较为明显。而这些年来国家旅游局对西部地区的人才支持也主要是通过举办“西部地区地县旅游局长培训班”（请出来）和为西部地区的培训项目“送教上门”培训予以体现。对西藏则开展专门的旅游教育培训援藏工作，2002年全行业共实施项目21个，资助金额达175.3万，并于2003年起，连续十年组织百名导游员援藏工作。
十．显能开发与潜能开发
对于人才的成长和发展来说，显能开发和潜能开发都是比不可少的。所谓显能，就是指知识、技能、智力等方面，而潜能则是指情商、心态等非智力因素。目前在具体的旅游人才开项目中，重显能开发、轻潜能开发的倾向较为突出。不少培训基本上都是围绕岗位需要，传授相关的知识，培养相关的技能。而实际上，由于旅游行业是一个与人打交道的行业，在某种意义上说，态度、人际技巧、情绪控制等非智力因素比单纯的业务知识和业务技能更重要。因此，在显能开发的基础上加强潜能开发，是旅游人才开发的必然趋势。
如何开发旅游人才的潜能，简单地说，有以下四种方法：一是开发情商。通过反复的心理训练，不断提高认识情绪和控制情绪的能力、自我激励和承受挫折的能力、认知他人和人际协调的能力。二是激发潜意识。研究表明，人的潜意识的力量非常巨大。要通过“我一定会成功、这个目标我一定能到达、我的心情很舒畅”等反复的心理暗示，建立积极的神经语言，强化对成功的渴望。三是打破舒适区。人的舒适区既有空间上的、时间上的，也有心理上的、情绪上的。有意识地打破舒适区就是突破人的思维惰性，形成新的压力和动力，从而达到激发潜能的目的。四是实施全脑运动。人脑的潜力十分巨大，但人的左右半脑分工不同，左半脑负责数字、逻辑、语言、文字等思维，而右半脑则负责想像、色彩、节奏、空间等思维。现在人们多在使用和开发左脑，而对右脑开发不够，使得人的潜能开发受到很大的限制。实施全脑运动，就是要加强对右脑的开发，从而挖掘人的潜能。