一个项目或工程正在节骨眼上，得力助手的一纸辞呈可能会递到你的案头。不管你的心态如何，一个很现实的问题必须正视：项目或工程如何不受影响，照常进行？你可能会说“怕什么，天塌下来，还有大个子顶着呢。”关键是公司里有没有这样一个大个子；或者有，是否恰好顶得住。而项目或工程又多多少少会牵涉管理或工艺技术机密，如何才能将损失减少到最小？
一、制度约束
有的企业通过签订《保密协议》的办法，协议中约定权利和义务，“把丑话说在前头”，在一定程度上可避免“半拉子”项目或工程的发生。北京一家食品企业就在《保密协议》中约定：１．甲方（指企业）在终止、解除乙方（员工）劳动合同前六个月时，有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位。２．乙方提出解除劳动合同应提前三个月向甲方提出书面申请，甲方有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位。同时，甲方还根据权利对等的原则约定严格的违约处罚措施。尽管处罚并不是目的，但既然员工“走心”已定，在临走之前，让他知道（参与）的机密尽量少一些，于情于理都说得过去。
二、细心观察
“运筹帷幄之内，决胜千里之外”。预知员工的心理才能更好地予以任用，并提前做好心理准备。而员工一旦有离职的意向后，不管他掩饰的多么好，只要用心去观察，总能发现蛛丝马迹。
离职的先兆主要有：
１． 午餐时间延长；
２． 经常性请假；
３． 私人电话比平时多；
４． 沟通较神秘或减少；
５． 穿着或外表较注重且正式；
６． 办公桌面简单化：工作量减少或私人物品带回家；
７． 态度明显改变：由积极变得消沉，或者由冷漠变得喜欢与人交往。
８． 异常休假：利用休假面谈或离职前将假休完。
三、给对方一把“梯子”
一旦发现你的员工有离职“倾向”，你就要考虑是否不再安排他从事涉密较多的项目或工程，已经参与的，不能“杯酒释兵权”，也要尽量使其避重就轻。此时，物色新人选的工作也应列入议事日程，但做好保密工作是必要的，否则，只能加速员工的“去意”。但也不排除通过沟通做做思想工作，动之以情，晓之以理，使其回心转意。如果其执意要走，留也无益，何妨给对方一把“梯子”。麦当劳（北京）有限公司的一位人事经理说：“我敢肯定，离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢？但有些企业认为员工的离职是对自己的“背叛”，临走还想给个处分，“恶心”一把，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，于企业并没有太多的好处。