（题记：前一阵突然冒出这样一个论调：由于人力资源工作的外包，现在在岗的人力资源管理者们面临着失业，其恐慌程度在圈内似乎不亚于加入WTO后媒体高喊“狼来了”。所谓“覆巢之下，焉有完卵”，我想作为HR从业人员都会比较关心这一话题，《人力资本》杂志还专门为此组织了一次关于“HR发展之路”的专题沙龙。以下是我在沙龙上的发言整理稿。）
说到HR的发展，我想从两个层面谈这个问题：一是宏观层面，即人力资源产业的发展，人力资源职能的发展；二是微观层面，即个人、HR从业人员的发展。
从宏观层面来看，人力资源大部分职能的外包是趋势。这里不仅仅是低端行政事务的外包，高端也同样有外包，其中最重要的原因是规模效应。规模效应体现在两方面，一是成本降低，二是专业性提高，成本降低不去多说，专业性提高举一个例子：设计人力资源战略，一个好的管理咨询公司可能有做过几十家公司的案例和经验，而从未做过的公司内HR则是头一次“练手”，最后做出的结果的质量和风险的差别是很明显的。国内由于服务质量控制、信誉等方面的原因，现阶段外包还会有很多顾虑和问题，但受利益的驱动和外部环境的改善，这是大势所趋。
在人力资源职能的发展上，虽然有很多职能会被外包，但人力资源职能在大多数公司不会消失，人力资源仍会得到甚至会更得到重视，其原因是focus和customize（聚焦于一家公司和根据公司特性的度身定制）。在Jack Welch的自传和访谈里也经常提到身边最重要的人之一是他的人力资源副总裁。但由于外包的趋势，公司内HR的相对人数会随外包环境的改善而减少。例如某跨国公司在美国的母公司，其员工与HR职能人数的比例为200：1，而在目前的中国子公司，这个比例为50：1。
从微观层面上看，我们要首先提到金字塔效应，就是说金字塔下面人数众多，而随层次的提高，竞争则会越来越小。换句话说，低端职位位于下面，能做的人很多，竞争总会很激烈。而上升到一定层次之后，尽管高端职位比低端职位少，但由于达到该层面的人数减少得更剧烈，机会则显得更多，发展和选择则显得更从容。所以，有力所能及的情况下，提升自己到更高的层次，是个人发展最好的选择。
同时，从个人的兴趣、特点和能力考虑，在人力资源产业群中，找到自己适合的定位。从公司内人力资源管理职能来看，薪资福利、招聘、培训各个不同的职能，对人的要求都有区别，例如薪资福利强调人的数字分析能力，而招聘、培训则会有其他的要求；而公司内人力资源管理与人力资源管理咨询对人的要求也各不相同；此外，大公司和小公司、不同文化的公司也会有很大差异，比如制造业强调有序性，而高端产业则强调开放、学习和灵活。在这样的庞大的人力资源产业群中，从个人的兴趣、特点和能力出发，找到适合的定位，对个人的职位竞争力、工作满意度和职业生涯规划，都是一件非常重要的事。
综上所述，人力资源外包是趋势，但公司内人力资源职能不会消失；个人在人力资源职能的发展，一方面应该尽量提高自己的层次，另一方面则应从个人的兴趣、特点和能力考虑，在人力资源产业群中，找到自己适合的定位。