快到年底了，不少企业和单位又开始给员工下达任务了：写年终总结。写年终总结事小，倘若与年终考核挂钩就是大事了。
年终总结几乎年年搞，不过，我想知道的是，这些考核究竟有什么作用呢？
有个故事说：几位ＨＲ路经一块庄稼地，看到一位老农在田间劳动。其中一个ＨＲ说：如果要帮助这位老农提高产量，隔三岔五地来测算一下庄稼生长的情况，打个分数，评测一下，这样的做法会导致年终产量提高吗？
其他几个ＨＲ都摇头大笑：这样的做法太愚蠢了。
这个ＨＲ严肃地说：可是，在我们的企业里，这类愚蠢的做法比比皆是。比如每到年底的年终考核就是其中一件。
是的，我认为有些年终考核的做法是错误的。
其一，每个员工的工作成绩不是靠年终“突击”一下就能上去的，所以到了年底来考核为时已晚，于事无补，起不了多大实际作用。我认为，考核与年终无关，年初可以考核、年中可以考核，为什么要把一个人一年的业绩留在年底来考核呢？
其二，考核多流于形式。如今很多单位，考核都是走过场、做表面文章，每到年底都要大肆动员，真可谓劳民伤财。就拿风行一时的“３６０度考核”来说，做不好也很容易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。
其三，考核观念不正确。有的企业在考评时考评人滥用职权，在有些人看来，考评是一次“显示谁是CEO”的难得机会。一有这种高高在上、轻视他人的固执想法，在考评中就会淋漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整治自己，从而大为不满，就不会对考评有热情。
那么是不是就没有考核员工的办法了呢？事情也不会如此极端，既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？那就是绩效管理。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。在绩效管理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。