HR人最困难的境地莫过于在即将破产的公司里工作。在这方面，美国的HR人似乎经历了更多的风浪。据统计，在2001和2002年里，有近6万家各种规模的美国企业申请破产保护。
富兰克是美国LTV公司的HR副总裁。他在这里已工作了23年。由于公司发展战略的失败，以及内外多种因素，公司申请了破产保护。在过去几年中，为了保住数千人的工作，为了保证公司11000名钢铁工人的工资和福利，以及40000名退休员工的医疗保险，他一直在努力。每天工作20小时，每周工作7天，但是愤怒和绝望依然无法平息。
走到以破产保护自保之前，一般来说总会有些先兆。很多公司从膨胀的工资单上看出了迹象。对有的公司来说，人力资本费用可以反映出公司管理混乱、投资无序，以及借贷过多等问题。
综合健康服务公司的问题出在增长过快。在高峰时间，他们有10万名雇员和425家办公室。当政府医疗报销政策发生变化，公司失去了发展业务的基础。幸运的是它即将走出破产保护，不过收入降低到原来的一半以下，只有4万名员工和180个办公室。
当公司处于破产边缘时，HR不可避免地要担负起重任。一方面，他们要为公司找到节流之源，另一方面还要安抚现有的员工队伍，保持士气。
抽文：当公司处于破产边缘时，HR不可避免地要担负起重任。一方面，他们要为公司找到节流之源，另一方面还要安抚现有的员工队伍，保持士气
首先考虑的就是福利的降低。从公司全额缴纳的养老福利变为公司与员工共同缴纳。或是取消现有员工退休后的医疗报销。不过这类操作一定要谨慎小心，如果引起官司，法官通常不会同情雇主。
另外，在医疗保险中，常常有很大的调整余地。经过精心的挑选保险公司，调整保险条款，保费降低20%并非是少见的。
在申请破产保护之前，请来专家协助是明智之举。大多数高级管理者只善于在和平时期进行管理。但是当公司出现危机时，90%的决策都是错误的。当需要截肢来挽救病人时，他们的个人情感会妨碍他们做出正确的行动。
HR与律师和专家的接触越早越好。他们需要对公司的财务状况有一个简单而明确的了解–所有薪资福利、休假政策、休假累计折现政策、是否参与集体合同、是否参与过任何劳动官司等等。尤其是高管的合同，是不是有涉及破产保护的条款。
艰难的决定
在这个时刻，HR面临着考验。裁员，削减福利，改变工作规则，这些都是烫手的山芋。HR应该悄悄地察看所有的劳动合同，看看哪些合同允许单方面裁员。根据美国法律，100人以上的公司如果要裁员1/3以上，必须提前60天通知员工。
如果没有工会，高级管理层将依靠HR提供”节衣缩食”的最佳形式。在LTV，HR经过仔细的统计，将工资降到尽可能低，同时还能留住现有员工的水平。不过，无论公司的政策如何，HR的谈判能力、传递坏消息的能力，以及HR的信誉都起着至关重要的作用。
如果大势已去
如果开源和节流都不能奏效，高级管理层和HR应迅速开始了解破产保护法，并且让有关各方，特别是员工也了解。所有累积的假期和延期的工资奖金都要尽快处理掉，否则利益受损的员工将在公司申请破产保护后站到债主的行列里。
保留计划与沟通计划
公司进入破产保护之后，其它公司会闻声而至，准备挖走你最好的员工，而他们却是公司保持运转的关键。LTV向法庭请求保持一定数量的员工，并将他们分为3类：短期内重要的员工，短期、长期都重要的员工，出色，但是可以冒险失去的员工。
抽文：LTV向法庭请求保持一定数量的员工，并将他们分为3类：短期内重要的员工，短期、长期都重要的员工，出色，但是可以冒险失去的员工
LTV的富兰克从2000名员工确定出80名要留下的。他所制定的600万美元的留用计划得到了债权人和法庭的同意。而美国航空公司没有使用物质手段，它依靠的是管理层对公司未来的信心。虽然存在着摩擦，但是所有30名参与公司转变的经理一直没有离开。
另一个关键的环节，是在宣布申请破产保护之后立即和客户、供应商、退休员工，以及现职员工进行沟通。Federal-Mogul的公司沟通副总裁说他们向无数的人讲述公司的情况。其中很多问题是有关福利的，所以HR的回答非常重要。
两种下场
能最终摆脱破产，恢复健康的公司并不多。LTV公司经过各种努力，依然未能摆脱困境。公司在2002年12月申请清算。
富兰克令人沮丧的HR高管生涯已接近尾声。他现在是一名无人可管的人力资本经理，和其他36名经理一起等待公司资产被出售后离开。
而美国航空公司已出现了转机，虽然伊拉克战争使业务出现下滑，全体员工有5%的工资被延期发放。员工关系高级副总裁格拉斯说，解除破产保护的过程是痛苦的。如果有一天能给老员工打电话，告诉他们可以回来上班，那将是他最开心的日子。