员工内部流动主要是指人力资源的重新组合与配置。除了职务升迁以外，更主要的是一般员工所面临的问题，如如何做到适岗等。社会上工作难找的一些求职者，常喟叹“没本事”，主要是指没社会所需要的专业技能。试想，一个纺车工，几十年如一日做着单一的工作，她甚至对上道工序或下道工序都没法应付，怎能让她到社会上找到得心应手的工作呢？每一份工作都有一定的操作与技能要求，它需要一定的知识、技能和经验。客观地说再就业难，难就难在没技能，没法替代有技能的岗位，与有工作的人形不成竞争。这与我们计划经济下的用工方法有关，象做一个几十年的雷打不动的“螺丝钉”。而日本工人一般不象我们会电的就不懂水、焊、刨、冲。他们一般一个人就有几个技能证书，工作技能的面比较广。现代的大学生在学校里不仅仅学习学历类的课程，还学习技能类的课程，如电脑、外语、驾驶证等，其工作选择的面就较广。
作为企业的人力资源主管应做哪些工作呢？
一、培训。只有通过培训，才能使知识得到更新、信息得到传递、技能得到提高。这是对岗位的“保险”，已引起企业的重视。
二、对员工进行轮岗。让员工在不同的岗位上进行工作。或许有人认为这样一来就增加企业的成本。从短时间看是的。从长远利益看，它起码有这样的作用：1、增加员工的技能含量，使员工间的替代性增加，增强竞争性；2、这是对人力资源的投资，可以减少人力资源的投入量，通过裁员等增加企业的效益；3、平时工作互为代理，使员工更了解工作流程，使企业正常运转；4、使员工有更大的发展空间，便于员工间的沟通；5、使企业的人力资源得到最佳配置；6、对员工的提拔也有好处，更了解基层的工作；7、今后员工再就业方便。
三、干部的轮岗除了上述益处外，还可以1、防止拉帮结派、搞“诸侯团体”；2、容易掌握全局、是内行；3、能上能下还能平，且称职。有些干部是当官的料，但一般的工作还不如工人，他下来了做工人不称职怎么办？
四、在工作调动上，以前往往是公司领导说了算，且组织人事部门的意见比员工所在部门的意见有用得多。但对工作真正了解的是所在部门。因此应结合起来用人。譬如，所在部门对员工调动有提议权；对干部提升应经得起员工的考察，而不仅仅是人事部门的考察。
五、员工对干部也应有一定的表决权。上海施乐复印机公司领导的年薪的20%是由员工决定的，执行下来反映很好。员工不是尽被动的角色。上海有家企业还规定一般的员工对直接主管还有“弹劾”权，就象大学生有权选择老师上课、食客可以点名厨师掌勺一样的道理。
六、上岗、轮岗、转岗都是为了适岗，只有人人适岗，人力资源才是真正的合理配置。而现代一些单位延续的还是固定的用工定势，按这样的逻辑，员工在固定的岗位上时间很长了，是不是就成专家了呢？未必。因为人是有惰性的，时间一长，做重复的工作就没有积极性。而让员工在内部流动，就迫使他适应、学习，从外行到内行，具有很强的责任心。
七、员工的内部流动盘活了人力资产，创造了学习机会，使干部员工的竞争性增强，使企业整体的竞争性也随之增强。