员工在为公司创造价值的同时，也希望公司以嘉奖体现其劳动价值。可现实中不少管理者并没有这样做，他们的理由貌似有理，实质上根本站不住脚，对大局有害无益，很有纠正的必要。
理由之一：“我不想和员工们走得太近。”
一些管理者担心，如果他们对员工太富有支持力、太热心，执行纪律的时候就会很困难，或者员工不太会尊重他们。
点评：员工不会为一个为人冷淡、不关心下属的管理者去卖力工作。相反，对下属嘘寒问暖、关注他们需要的管理者会赢得员工的好感，员工会更加尊重管理者，并以实际行动回报管理者。
理由之二：“我不想使某些员工鹤立鸡群。”
有的管理者担心在团队中出现过于受宠而拔尖的人，所以，他们更趋向于在团队中搞平衡，一视同仁地对待员工。
点评：这是个领导方式的误区。结果不仅扼杀了有才华员工的锋芒和才智，也使更多人共同趋向平庸和拙劣。而以赏识和激励的策略管理团队，就会避免出现集体性的低效。你甚至可以把所有员工作为等量参数评估，在每星期的例会上赏识和褒奖一个人，直到所有员工都有机会受到你的鼓励和嘉奖。当然，也不能为褒奖而随意褒奖，一定要找到确实给团队和企业做出了贡献的特殊行为予以鼓励。这样，员工之间也会因此习惯于互相赏识和激励，营造出良性向上的竞争氛围。
理由之三：“他们会怀疑我有什么目的。”
一些领导抱怨说，当他们表扬员工时，总会有一两个员工认为他们的表扬不是发自内心的，令他们缩手缩脚。
点评：谁会无功而受禄呢？谁又会无端去邀宠呢？如何嘉奖的确是一个很不好处理的问题。嘉奖与表扬一定要及时，不要唱高调，并要拿出具体的成绩作依据。实际上，的确有少数不喜欢被表扬的人，但领导可以乐观地去对待他们的谦虚；也有一部分不喜欢领导表扬别人的人，你要找找原因，做做工作，不能为迎合他们而不表扬先进，以免打击士气。
理由之四：“其他管理人员也没这样做。”
许多人不愿做出头鸟。一些管理者不想成为早期的实践者去嘉奖员工。还有的管理者说，如果是公司上层要求我这样做，那我就听之做之，否则免提。
点评：出色的管理者会领悟上级的意图去做而不必等上级开口。主动给员工以恰当的嘉奖，可以充分表现领导的精明和做事能力，也使自己管理的团队更有战斗力。
理由之五：“他们将期望更多的嘉奖与回报。”
一些管理者担心一旦给员工嘉奖，将来他们会狮子大开口，提出这样那样的要求。
点评：俗话说，“种瓜得瓜，种豆得豆。”当员工追求嘉奖时，他们就会力争上游，从而会给公司带来更多的效益。
理由之六：“嘉奖员工真的有用吗﹖”
一些管理者不去嘉奖员工，是怀疑赏识和激励不能带给团队真正的作用。
点评：实践证明，赏识、激励和褒奖确是公司提高生产力、赢得顾客满意和降低人才流动率中不可缺少的核心因素，但简单地认为单凭嘉奖的手段就可以笼络下属的观点也是错误的。不过，只要运用正确的技巧给予员工他们想要的嘉奖与回报，他们同样会给你带来你想要的那份惊喜。