双重契约维系双方关系
员工的解雇和离职几乎是所有企业人力资源管理者都可能遇到的棘手问题。尽管从表面上来看，解雇和离职是性质完全不同的两种情况，但其在本质上是一样的，即它意味着一种合作与互惠关系的终结。从经济学的角度来说，雇用关系实际上是一种契约关系，更明确地说，是一种经济契约关系，或者一种互惠交易。
现代人力资源管理的观点认为，企业和员工之间的雇用关系其实并不仅仅是一种经济契约关系，它同时还是一种心理契约关系。这种心理契约是企业通过长期的经营管理实践，以及企业和员工之间在相对较长的一段时期内通过相互了解和试探而逐渐形成的一种心理默契。当然，心理契约并非是一成不变的，它取决于双方是否都能够信守对对方的承诺，环境的变化和双方价值观的改变都有可能导致心理契约的改变。比如，一方面，现在的很多日本企业在面临全球竞争压力以及经营环境长期恶化的情况下，不得不开始裁员，而一些美国企业也开始努力维持一种对员工长期雇用的承诺。在国际航空界独树一帜的西南航空公司自1973年建立以来几乎从来没有主动解雇过员工。心理契约的存在，既是契约缔结双方的长期行为所形成的，同时反过来又会影响他们的行为。比如，西南航空公司的员工由于对于企业的隐含承诺坚信不疑，所以处处主动为公司着想，以放弃加薪的方式换取公司的股票，全体员工甚至还共同向公司捐赠了一架飞机。再比如，日本企业对于员工的培训投入之所以在发达市场经济国家中几乎一直是最高的，其主要原因恰恰在于企业与员工之间的这种长期雇用关系导致了双方对企业特殊人力资本进行投资的愿望更为强烈，并且能够保证双方的人力资本投资活动得到相应的回报。
婚姻关系的变化是一面镜子
从上述分析中我们不难看出，企业和员工之间的雇用关系在很多方面很像现实生活中的婚姻关系。一位日本管理学家就明确指出，企业和员工之间的雇用关系与现实生活中夫妻之间的婚姻关系是极为相似的，两种关系都具有两个显著的共同点，这就是，这两种关系都同样建立在两大基础之上：一是相互能够提供价值；二是相互尊重与信任。需要特别指出的是，无论是在雇用关系中，还是在婚姻关系中，这里所谓的价值都并非指单纯的经济利益或者金钱交换关系。比如说，在雇用关系当中，企业对于员工的价值并不仅仅表现在能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还包括足够的职业安全、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。
说到企业和员工之间的雇用关系所出现的变化，其实可以从人们婚姻关系在近些年发生的变化以此类推。众所周知，与10年以前相比，当今社会对离婚的态度已经发生了非常大的改变。10年以前，一对夫妻如果走上离婚的道路，那么无论离婚的原因是什么，也无论是在外人的眼里，还是在作为当事人的夫妻心目中，都会觉得是一件非常令人难堪、让人丢脸的事情。所以，除非迫不得已，大家是不愿意走上离婚这条路的。而今天，大家对婚姻的看法已经与过去有了很大不同，无论是在法律上，还是在社会的接受度上，对离婚行为无疑是越来越包容，也越来越表示理解了。
在现代婚姻关系中，即使一方已经不再适合另外一方，这也并不意味着另外一方可以轻视对方，完全不顾对方的感受，粗暴地解除婚姻关系。这是因为，在大多数情况下，大家当初都是抱着一个共同的美好愿望走到一起来的，即使婚姻关系破裂，也并不意味着大家一定要反目成仇。一位真正有修养的人，一个能够得到社会认可的人，即使是在婚姻中占据相对有利的地位，即使是在已经决定解除婚姻关系的情况下，也仍然会替对方考虑。
同样，尽管在大多数情况下，企业在雇用关系中往往占据一种相对比较有利的地位，但这并不是说企业可以滥用自己的优势，简单粗暴或者冷漠地对待雇用关系的解除。事实上，有着良好的企业文化和员工关系的企业在解雇员工时，往往也非常注重解雇的程序以及在解雇过程中对待员工的态度。
善待他们就是善待自己
企业为什么必须在解雇员工时善待他们呢？
其一，企业必须清楚，在很多时候，员工之所以在企业中持续表现不佳，其主要原因往往是员工没有找到能够发挥才能的位置。即使企业在招聘员工时精挑细选，管理者也尽心尽力地去了解自己的员工，并对他们进行合理的配置，但是配置失误的情况仍然会在所难免。因此，在很多情况下，绩效不佳并不能成为对员工进行指责、否定他们个人价值的理由。在现实生活中，即使是一对各自都很优秀的夫妻，也有可能会由于彼此不再能够相互匹配而离婚。因此，就像夫妻双方都有离婚的自由和权利一样，企业和员工也都有解除雇用关系的自由，大家都必须尊重对方的这种自由和权利，尽管大家都必须同时承担起自己应当承担的责任。所以，在雇用关系破裂方面，无论是员工主动提出离职，还是企业认为员工无法达到令人满意的绩效而辞退员工，双方都必须客观理智地看待雇用关系的解除。
其二，离职或被解雇的员工并非从此对企业不再有价值。一方面，就像许多离婚的夫妻仍然有可能会复婚一样，曾经认为彼此之间已经不再相互匹配的企业和员工，可能会在经历过一些事情甚至得到一些教训之后，发现他们之间才是真正合适的。或者在某一阶段不再相互匹配的企业和员工在各自的另外一个发展阶段又变得相互匹配起来。总之，大家可能会重新建立起雇用关系。另一方面，即使双方之间自此之后永远也不会再重新形成雇用和被雇用的关系，离开企业的员工仍然有可能对企业有价值。比如，全球著名的咨询公司麦肯锡就以一种非常积极的态度看待已经离开企业的员工，员工们一方面在离开麦肯锡之后仍然能够从麦肯锡获得很多及时的帮助，在另一方面也通过各种不同的途径在继续为麦肯锡提供价值或服务。很多过去在麦肯锡工作过的人后来都为麦肯锡介绍咨询业务，或者是推荐合格的新员工。这些人尽管已经不再是麦肯锡的正式员工，但是他们实际上已经成为麦肯锡的虚拟人力资源。
其三，即使是从自私的一面考虑，企业也必须学会尊重被解雇以及离职的员工。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职员工以及被解雇员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到企业在职员工的情绪。其他员工会从企业对待离职和被解雇员工的态度中看清楚企业所认同的价值观以及文化到底是怎样的，推测一旦自己遇到同样的情况企业会如何对待自己。一个口口声声称自己是“以人为本”的企业，如果粗暴无礼或者不公正地对待离职员工或被解雇员工，那么，在职员工便有可能将企业看成是虚伪的和不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与辞职员工和被解雇员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而对企业吸引优秀求职者的能力产生影响。如果一家企业在雇用关系解除问题上有着不良的声誉，那么很多有能力的求职者在可能就会注意避免到这样的企业去求职。这样，企业未来的人力资源招募工作就会遇到麻烦。
最后，善待离职员工和被解雇员工，也是企业自我保护的需要。比如，在美国等市场经济国家中，经常发生劳动者在被解雇之后，由于对企业或者同事不满，而对企业和同事实施报复行动的事件，无论是对企业员工还是对企业本身都带来了极大的伤害。因此，在处理离职和解雇问题方面（尤其是在后一种情况下），如何通过建立以及遵从一整套公平、合理的工作程序，来最大限度地消除离开企业的员工在心理上可能产生的不平衡，对于企业而言，是非常重要的。