一
剧作家沙叶新写过一则随笔，戏说“一稿两投”。说的是以前大学规定学生在校期间不许谈恋爱，否则将以处分论之。然而大学生们青春年少，朝夕相处，天长日久，难免滋生爱情。于是恋爱方面就产生很多隐语。比如中文系大学生的隐语多和写作投稿有关。
给男女同学做介绍人叫“组稿”；第一次追女同学叫“写初稿”；等等。话说有一位同学“一稿两投”，同时将求爱信寄给两个女同学，却未想到寄错了，将写给甲的寄给了乙，写给乙的寄给了甲，信上还引用了当时流行的印度电影《流浪者》的两句唱词：“我只爱你一个人，骄傲的心被俘去了。”
两个女同学收到信后，没“退稿”，却把“投稿”给发表了，还加了两句“编者按”：“究竟要爱几个人，花心切成几半了？”
念到这则随笔，捧腹之余，想起自己的一则求职花絮，可谓异曲同工。唯一的不同在于我的“投稿”碰到的“编辑”比较“伯乐”一些。
当时我在加州大学供职，由于家庭原因，想移居纽约。于是阅读《高等教育纪事报》工作广告栏目便成了我每周一次的必修课，而学校地点在纽约则是我求职的唯一要求。
那天纽约两所大学同时在《纪事报》上登广告寻聘一个部门主管的位子，不仅头衔相近，连工作的职责也大同小异。我喜出望外，当即将简历一式两份印好，并分别写好两份求职信，投出后便在家静候佳音了。谁知此后好几个月，纽约方面毫无反应，连一个“电话面谈”的机会都没有等到。我渐渐把这事给忘了。
有一天，突然在办公室接到一个电话，对方说是想让我飞到纽约去和他们进行工作面试。我这边暗自叫苦，因为久等不到，我早已将他们的工作广告扔进字纸篓，现在连他们是哪一所大学，在什么地方我都记不住了。我只得装模作样地让他们告诉我下了飞机该怎样去学校，电话一挂赶紧上网，这才搞清楚邀请我去的究竟是哪家大学。
从加州上飞机时还是朝霞满天，到纽约已经华灯初上。第二天早晨第一个节目就是和由十多人组成的招聘委员会见面，舌战群儒达三小时后，我被告知休息二十分钟后这个位子的顶头上司，即学校的常务副校长兼教务长要和我单独面谈。成败在此一举。
副校长是一位慈眉善目的老太太。一见面就直截了当地对我说，招聘委员会已经把他们对我的看法全向她汇报了，但她就此打住，再也没有提那个汇报对我究竟是凶是吉。老太太好象漫不经心地又问了我一轮问题后，就把我送出她的办公室。我向秘书告别后，刚要离开，突然老太太招了招手，说，“我还有一件事想问你。”她让我等一下，转身回到自己办公室，把桌上我的材料拿过来。她把我给他们的求职信递给我，说：“你真的能肯定，你想来的是我们学校？”
我满脸疑惑，不知道她是什么意思。低头一看，我顿时象中了枪弹，差点晕倒。原来信的抬头是给纽约那一家大学的：我将写给甲的寄给了乙，写给乙的寄给了甲！
不知道这之后我怎样上飞机，又怎样回到家里。第二天我一踏进办公室，桌上的电话就响了。我还没有从昨天受到的打击中恢复过来，连电话也不想接。过了一会儿电话又响，我这才有气无力的接起来。电话中传来老太太慈祥的声音：“祝贺你！我已经接受我们招聘委员会的推荐，正式聘任你担任我们XX部门的主管！”
我“一稿两投”的故事，以大团圆结局。
二
其实，挑上面这段经历来与素不相识的看官分享，除了博大家一笑而外，于我自己还是弊多利少。你想，我在美国工作十多年，找工作和换工作全加起来也不过三、四次，但我写过的求职信若能出版并编成全集的话，不敢说是著作等身，起码也能在很多大学混个副教授当当。怎么偏挑成功的说呢？不是自吹自擂又是什么呢？特别是我用了“伯乐”这个词来形容我的“编辑”，岂不是我在此自封“千里马”？
另外一个问题也许更大。这个故事给人的印象是，美国大学领导个个任人唯贤，唯才是用。事实上并不是这么一回事。前几年有一位大学校长，上任伊始，将前任手下的所有副校长及其直接助手悉数解雇。最后事情实在闹得太大，以致民怨沸腾，校董事会不得不出面将新校长自己解雇，才好歹平息了这场风波。去年一所名牌大学的校长解甲归田，校董会任命的新任校长来自另一所名牌大学。新校长还未到任就开始将他在以前那个学校手下的人往新任学校的各个重要部门安插。现在下面见到任何一张新面孔，先笑问是否从新校长的故乡来的。可见“伯乐”并不是人人愿当的，而“任人唯亲”才是人性中更加普遍的一种特点。试想，你要是CEO，说一句话，难道你内心不希望别人都雷厉风行地照办？
正是基于这种“人性恶”的假设，美国大学在用人方面普遍地建立了一种以招聘委员会为主的人事遴选制度。这个制度的优点我体会主要有二。其一，由招聘委员会而不是由用人的CEO来对候选人进行遴选，至少从制度上减少了“任人唯亲”可能性。其二，由代表广泛的委员会而不是个别人来挑选人才，特别是挑选未来学校某部门的主管，事实上是在为未来的当选人能顺利地进入工作铺路。假如你或是你的同事参加了对你们未来CEO的挑选和任命过程，那么当他上任后，即便你对他的表现不十分满意，你对他心怀龃龉的可能或程度也会相对轻一些。因为毕竟他是你自己挑来的！这和美国民选总统的道理是一致的：因为总统是你和其他选民一起投票选出来的；他表现再让你失望，你至多只能埋怨那另一大半的人当时没有和你同心同德；假如你属于那一大半人，那你只能怪你自己！
但制度毕竟是人为的，它不能从根本上弥补人性中的缺陷。我的一位朋友前不久竞争一所名牌大学副校长的职位。学校邀请他去面谈，并会见了所有主要的校级领导。在整整一天的活动中，他可以感到几乎所有的人对他的满意和赞赏都溢于言表。教务长甚至亲口对他说，对他的任命也许下星期就会发出。但是，只有一件事让他感到一丝的不安，那就是他意外地见到了多年前的一位上司，而此人现任该校的一个副院长。换言之，假如他成功地得到这个位子的话，他当年的上司将成为他的下属。我的朋友在意外的惊喜过后曾满怀真诚地问这位副院长为什么她自己不申请这个位子，因为在他看来她的资格担当此职绰绰有余。副院长稍稍踌躇了一下，告诉他，她开始也申请了，只是在第一轮后被淘汰了。教务长得知她和我的朋友过去的工作关系，就邀请她参加到招聘委员会来了。
我的朋友最后没有收到这个学校的聘书。几个月后在一个学术讨论会上，他又意外地见到了那位副院长。对方在经历了瞬间的、几乎难以察觉的尴尬后，迫不及待地对我的朋友说：“你没有得到那个位子真是太让人遗憾了！我可是在讨论时投了你票的啊！”
三
我想，不单是大学，也不单是美国大学，在任何地方要做到“任人唯贤”都不是一件很容易的事。但话说回来，一味地“任人唯亲”，在美国大学的管理中亦不是一件很容易做到的事。比如说，校长想任命几个得心应手的助理以致副校长，还不算麻烦，因为这种“万金油”式的干部还是不难找到的，而且他们的条件或素质中最重要的一条是唯校长之命是从。但是，一旦扩展到中层以上，事情就不太好办了。美国近年来大学管理变得越来越专业化，从预算、财会、规划、后勤、学生事务一直到电脑系统，每一行都有一套专门的制度与术语，每一行都有自己的专业协会，连公关都得找兼有联邦和州两级政府工作经验的人，否则校长不知哪天会在哪条阴沟里面翻船。
大学管理的专业化倾向并不是一朝形成的。原来美国大学绝大多数的行政岗位是通过资深教授轮流执政来解决的。年青教授一般学术上刚起步，对大学的制度及其各方面的功能也不太了解，所以，除了特殊情况外，担任或兼任学校重要职位的机会和可能性都不大。资深教授往往在本行业中已经功成名就，对学校各方面的运作比较熟悉。再加上担任高级管理职位往往必须涉及人事升迁等重大决定，资深教授本身卷入利害冲突的机率比年青人也会低一些。但是，长期从事行政工作对于任何一个学科的学者来说都意味着他们必须在自己的专业领域中作出重大牺牲，而且大学里不少行政管理职位都不是终身的。对于任何一个专业的教授来说，假如他在一个行政岗位上干个七八年，其间几乎没有时间作研究或发表著作，那么让他回到教职上重新成为一流学者的可能性就相当低了。
针对这样的情况，美国大学多年来形成了一套双轨的人事制度。一般来说，与教学直接有关的职位，比如系主任、学院的院长，一直到教务长，均从资深教授中提拔。这些人多年从事教学工作，对于本学科中教授的遴选与升迁、教学科目的安排和调整等方面的经验丰富，让他们主管教学工作可谓驾轻就熟。与此并行的另一条轨道，是与学校行政管理有关的职位，包括预算、财政、规划、后勤、招生，一直到日常学生工作，大多须由专业的管理人员方能胜任。我也碰到过不少教授，厌倦了教学和科研工作，转而成为学校一个部门的行政主管的。但他们在竞争这类位子时并不因为其多年学校工作的经验而占多少优势。在今天美国大学，要想当一个财会部门的主管而没有MBA，要想成为学生心理辅导员而没有心理咨询方面硕士以上的学位，要想主管学校的校区规划而没有建筑或规划方面的学位和经验，再任人唯亲的用人CEO也帮不了你的忙。
四
在纽约工作的好处是常能碰到来访的中国大学代表团，见到手操人事大权的校长、副校长们。常听到校长们抱怨中国人才短缺，加上国内日渐宽松的人才环境使得流动越来越容易，很多校长感到忧心忡忡。的确，常常翻阅一下国内的报纸就不难发现，一场人才争夺战早已在中国的大学间拉开序幕，而且将愈演愈烈。许多大学和美国一样登报招聘，而且有的条件之优裕，令人咂舌。招聘大学不仅提供高薪，而且还许诺诸如住房、配偶工作、科研启动费等待遇。我相信这些大学求贤若渴的诚意，亦为他们海纳百川的精神所感动。但唯有两件事情让人纳闷。第一，所有登报招聘的都是教授的职位；从来没有见过哪个学校招聘校长、副校长、院长或其他管理人员。第二，几乎所有的校长们都在抱怨人才短缺，让人觉得似乎中国满地都是伯乐，就是千里马不够。
第一个问题也许还不太难理解。中国的大学是党的事业、人民的事业。校长或学校中上层的管理人员即使不是党员，起码也得受到党的信任吧？所以党先要把伯乐找好了然后才能公开招聘千里马。
第二个问题就有点不太好说了。中国的千里马究竟在哪里呢？难道真象有人所说的那样，千里马都来了美国？或者是否有这样的可能：中国本不缺千里马；缺的是伯乐？对于国情有限的了解使我断然不敢对此妄加猜测。依我在美国多次求职的体会，并根据美国的国情推断，世上本没有千里马，亦没有伯乐；千里马和伯乐原是互为依存的。要有的话也是，准伯乐在找准千里马，准千里马也在找准伯乐。而准伯乐只有在找到了“这一个”准千里马之后，后者才成为真正的千里马；同样，只有在准千里马认定了“这一个”准伯乐之后，后者才成其为真正的伯乐。我在这里既不是故弄玄虚，更无意于创作“绕口令”。我也没有头脑简单到相信美国大学的管理阶层比中国的要“伯乐”到哪里去。我想关键在于如何认定“这一个”。
美国大学一般的招聘程序是先在本行业影响最大的报刊上公开登广告，而且在广告中详细描述对招聘人的基本要求，包括其学历、经历、以及处事为人方面的能力，同时对招聘单位的简况、招聘职位的具体工作范围和要求作简要的介绍。大多数时候招聘单位不愿意公布薪金的具体数目，希望能在找到合适的候选人后再根据具体人的经验和资格进行协商。也有的单位索性将工资说白了，这样对工资不满的人也就不申请了，而且申请人在得到青睐后也不至于和招聘单位为工资问题争个没完，从而减少了招聘单位不少麻烦。但后一种做法最大的缺点在于招聘过程缺少弹性，招聘单位也会为此失去审阅很多优秀候选人的机会。
招聘单位在收到申请人简历后，先进行初步的筛选，将候选人名单缩短到五、六人，并开始进行电话筛选。最后根据招聘职位的重要程度和学校的经费情况，邀请一到三个候选人到学校进行面谈。这最后的一步代价高昂，招聘单位必须负担候选人旅行和饭店等一切费用，因而除非招聘单位对候选人感到非常满意，否则他们不会发出这最后的邀请。
其实，一般大学招聘中上层管理人员，都能收到上百封申请，特别是在因特网普及的今天，有时还能收到来自其他国家的申请。所以，每一个应邀到学校面谈的候选人，基本上都是百里挑一的结果，而且从资格和经历来说应当都是合乎招聘标准的了。那么，学校为什么还要化那么大的代价把最后几名候选人请到校园来呢？美国人有一个颇为生动的说法，说是为了让用人CEO看看他和未来的下属之间有没有“chemistry”（直译为“化学”）。
开始我不懂为什么大学招聘过程中要用上化学。查了一下《新英汉辞典》，“chemistry”除了译为“化学”而外还有一解是“神秘的过程”。看来中文中并没有与此对应的说法。被招聘和招聘过几次以后，终于明白这里的“chemistry”的涵义。用恋爱的术语来解释，雇主在面谈过程中所寻找的是他与候选人之间是否“心有灵犀一点通”；或者，双方都希望能在面谈中确定他们之间是否有那种“一见钟情”的缘分。在这里伯乐与千里马所进行的就不是一种单向的选择过程；伯乐在挑选千里马，千里马也在挑选伯乐。而这种挑选虽然也还要涉及用人CEO对候选人资格的再确认，但寻求心心相通，却不是在纸面上或电话里所能解决的问题。这的确是一个“神秘的过程”。
那么，你怎么知道用人CEO不会滥用职权，以这个“神秘的过程”为幌子来达到“任人唯亲”的目的？我想，唯一办法就是让招聘委员会也参与到这个“神秘的过程”中去。从整个学校的利益来看，一个中上层的管理人员在执行其职责时必然会和学校相当一部分人发生关系。因此，一个理想的候选人不仅需要和他的CEO“心有灵犀”，而且也应当能够和其他相关部门的人合作。从这个意义上说，学校化钱把最后的候选人请来，其着眼点是在于为被选中者今后的工作铺路。
五
当然，任何制度只要是由人制定的，就必然会有人另出高招来对付这个制度。国人所谓“上有政策、下有对策”的总结，实在是放之四海而皆准的真理。
前不久我在我们行业最大的求职网页上看到一则招聘启示，是东部一所著名的私立大学L大学征聘一名副教务长。以我多年频繁跳槽的经验，这则广告所列职责范围与其头衔颇不相称。换言之，这样的工作一般大学只是给一个部门主管（Director）的头衔，很少会给到副教务长这样的级别的位置。正在我满腹狐疑的时候，电话铃响了，是我的一位在一所公立大学担任系主任的朋友C教授。C教授不仅在学术研究方面极为出色，博士毕业才几年时间就出版了四部学术专着，而且在担任系主任期间政绩突出，圈内人对他的仕途普遍看好。他近来一直在寻找机会更上一层楼，而副教务长这样的职位与他的经验和资历正好相符。他在看到这则广告后不禁跃跃欲试，但知道我多年来一直从事这方面的工作，想知道我是否有意于这个职位：“假如你要申请的话我就不为此浪费时间了，因为你的经验比我要强得多。”
我告诉他我还挺安心本职工作的，近期内没有再次将自己放到就业市场上待价而沽的打算。但是，我劝他设法打听一下内幕，看看L大学究竟有多大的诚意。他回答说，不必了。想来这么著名的大学招聘，不会有诈。
果然没多久，我接到L大学一位院长的电话，说是C教授申请了他们大学副教务长的职位，并将我列为推荐人，因而他们想和我聊聊关于C的情况。要知道招聘单位一般只是在将他们的挑选范围缩小到最后几名时才会打电话给推荐人了解情况，而C教授资历超群，显然已经进入了他们招聘程序的最后阶段！我喜出望外之余，不免有点自责，心想自己小人之心，居然还怀疑过他们的诚意。于是在电话中对C教授极尽溢美之词，随后赶忙给C去电话向他道贺。C教授本来对得到这个职位信心不足，但在我的乐观主义影响下，也开始有点意在必得了。
随后就是一段长长的、令人难受的沉默。从L大学我们再也没有得到任何消息。有一天，我和宾州大学的同事通电话，后者无意中谈到他们办公室一位副主任近日鸿运高照，要去L大学担任副教务长。我震惊了，忙问他们这位副主任究竟何德何能，竟然会如此幸运。我的同事没有直接回答我的问题，只是说，他是个挺不错的人（nice guy）。“不过，”他补充了一句，“他的官运也不完全是因为他的能力。他太太是L大学的副校长。”
这句多余的话不仅解释了C教授的失败，同时亦证实了我从一开始就有的对L大学招聘广告的怀疑。我对自己敏锐的观察不免感到几分得意，但这点自诩很快就被那无可掩饰的失望冲得无影无踪。
其实公平地说，美国大学对于规章制度的严肃与执着，绝大多数时候还是无可挑剔的。假如我们能够在世界范围内举行一个执行制度的评比，美国得到金牌的机率一定会比其他国家高一些。但是，制度存在之必要性，不正是基于人类行为的随意性和不完美状态吗？这是一个两难的命题。假如一个制度强调一致性，那么这个制度必然会使人感到缺乏灵活性；但是一个时时考虑灵活性的制度，怎样才能保证不完美的人性能够适度地把握灵活的尺度？
我在纽约市立大学的前任，是一个能力极强、却又不好张扬的人。他在任上给所有与他工作过的人留下极为深刻的印象，以致当我接任后，听到最多的一句话是：“斯蒂夫在的时候，他总是如何如何。”
我离开纽约市大以后，我的接任和CEO相处得很不愉快，两年多来每次我和前CEO通电话，她总要半开玩笑地对我说：“你什么时候回心转意了，一定要先让我知道。我会给你一个让你没法拒绝的返聘邀请！”谁知这个谁也没有当真的玩笑居然有一天成为现实！我接到前CEO电话，她一反往常的客套，开门见山地问我是否接受她的返聘邀请，工资和其他待遇由我开口！我虽然被她的诚意所感动，但吃回头草的胃口实在不大，所以没加思索就拒绝了。
没过多久，前CEO又给我打电话，问我是否肯定不想回头。在得到同样答复后，她告诉我，我的前任已经表示愿意回到她的手下“重操旧业”。我向她表示我的祝贺后，就把此事丢在脑后了。
有一天，我的一位朋友给我来电话，询问关于我在纽约市大的职位，并表示对此有兴趣。我告诉他，这个位置已经有人了。可是他说，“不对啊，我们行业的求职网页上刚刚登出这个位置的招聘启示。”我一看，果不其然。朋友托我为他问个究竟。我连忙拿起电话，拨通了我以前在纽约市大办公室的电话。果然是斯蒂夫。一番寒喧之后，我便直奔主题。斯蒂夫一声叹息，将原委细细道来。原来，按照纽约市大人事制度的规定，所有大学中层以上职位都必须经过公开招聘，广告在全国范围内的大报上刊登一个月之后，招聘委员会才能开始其遴选程序，决定最后的人选，然后将中意的候选人请到校园进行面谈。这样，等程序完成，至少也要化上两到三个月的时间。但是，这个职位不仅工作量大，而且需要极为专业的知识和经验，因此，通过正常程序的话，学校这方面的功能起码有三个月到半年的时间不能正常运转。我的前CEO虽然对斯蒂夫“浪子回头”极为高兴，但她却在人事制度面前束手无策。她只能将斯蒂夫聘为“临时工”，然后开始
“公开招聘”。招聘的结果我们当然已经知道。
将沙叶新关于中文系的比喻作一些扩展：这是一篇关于美国大学招聘的叙事曲。伯乐有了，千里马也有了，唯一的变奏是，作者在此运用了“倒叙”的叙事手法。这次我当编辑，于是便有了这段故事。