所谓“末位淘汰”，即用人单位对本单位或本岗位的员工在一定的时间段内进行考核，对考核排在“末位”的员工进行“淘汰”的行为。
“末位淘汰制”就其实质而言是用人单位单方解除与单位“末位”人员劳动合同，因此这种“淘汰”必须要符合劳动法有关用人单位解除劳动合同的规定。根据劳动法及相关法律规定，在正常情况下，用人单位单方解除劳动合同的，只适用于下列几种情况：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。很明显，一般情况下用人单位都是依据第（二）种情况即认为被“末位淘汰”的劳动者“不胜任工作”来解除劳动合同的，用人单位的做法是否真的合法呢？
从用人单位来讲，实行末位淘汰的员工是相对固定的，在这些员工中总会有一个末位，但末位中不是就符合劳动法中的“不胜任工作”呢？是否符合用人单位单方解除劳动合同的规定呢？笔者认为，首先劳动者即使被用人单位确定为末位也不等同于其不胜任工作。而且是否胜任工作是要由用人单位来举证的；其实，即使用人单位真的能够证明该劳动者不胜任工作，根据劳动法也应该先由用人单位对该员工进行培训或调换工作岗位，只有当员工还不胜任工作时，用人单位方可单方解除劳动合同。从上述论述看，用人单位实行“末位淘汰”是不符合法律的。
对于劳动者来说，当“末位淘汰”来临的时候，是否只有不吭一声默默接受的命运呢？答案当然也是否定的。
当“末位淘汰”来临的时候，劳动者一般有以下两个方案可供选择：
A、同意与用人单位解除劳动合同关系，要求用人单位支付相应的经济补偿金。根据《上海市劳动合同条例》的相关规定，经济补偿金的标准为劳动者在本单位的工作年限，每满一年补偿一个月工资，工作满六个月不满一年的，按一年计算。而工资的标准为该劳动者前十二个月的平均工资。
B、不同意与用人单位解除劳动合同关系的，可要求用人单位恢复双方劳动合同关系，继续履行原劳动合同。
劳动者可以依据自身的实际情况，选择其中一种方案通过以下途径解决：
A、与用人单位协商。
B、要求工会或企业调解委员会出面调解；在有工会或企业调解委员会的单位，员工可以向工会或企业调解委员会申请调解，但劳动者需要注意的是：从劳动者提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。
C、向劳动行政部门举报；劳动者还可以向用人单位所在地的区、县劳动行政部门举报，要求劳动行政部门纠正用人单位的错误并给予相应的行政处罚。
D、通过司法途径解决。
如果上述办法都不能解决时，劳动者应当想到通过法律的途径去解决，即向用人单位所在地的劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁，若对仲裁裁决不服的，还可以在十五天内向法院提起诉讼。但劳动者一定要注意，必须在争议发生之日起六十天内提起劳动争议仲裁申请，否则该请求就会因超过时效而得不到法律的支持。