现实生活里并没有什么流行的管理工具，而在书店新书架上的企管书籍，也往往都是一些炫目的主张，许多企业盲目追逐这些看似闪闪动人的工具，却忘了这些工具的背后其实立足在控制“人”的基础上。控制“人”就可以将成本降低？就可以提高收益？就可以创新产品和服务？
“员工的忠诚度下降了，竞争者把薪水加一两千元，他们就集体跳槽！真是一群恶劣的人，早知道当初我就不要他们来上班了。”这是最近某电子公司CEO对我说的话。
不管是微利时代，还是经济不景气，裁员变成企业的家常便饭的时候，企业规模缩减有其必要。然而当公司要求员工对公司有向心力、利他精神、忠诚度的时候，公司是否也对员工展现了善意？抑或认为“有付薪水就是善意”(某公司CEO对我如是说)？
员工、顾客都是个体，个人化是现代人的特性，国际化的商品与服务市场、劳动力市场的多元化、跨国企业的并购与结合等，都进一步促成员工的异质性，公司不断采用一些管理工具，试图在员工心中建立企业认同感，总是让许多领导者大叹：“为什么没有用？”
忘记员工个体性的公司，相信已把员工变成具有血肉之躯的自动化机器，让这部机器按部就班，随时可以调动或更换，无须自己的想法，只听从公司的指挥与命令，这样的员工才是“好”的员工，有意见的、则变成了异类。
也许在数十年前这样的想法是可以创造效率的，好比泰勒(Taylor)在1911年提出“科学管理的原则”，在市场环境还很单纯、生产模式大量依赖机器，组织里总是重复性、规则性的工作时期，领导者期待他的组织里充满着秩序、对称、一致性，这是可以理解的。然而环境是否已经剧烈变动，或者员工追求成就自我已经成为主流的时候，企业还可以忽略人的主体性、独特性吗？
不论是营利或非营利组织，领导者不应该把组织变成一种精确的系统，就好像开车一样，激活、油门、加速，让人完全可以掌握，一旦某个零件坏了，找一个新的递补上去就好，一个螺丝松了，拴紧或换一个也行，这是机器的特性，“人”不一样，不能也不该如此机械化，强调纪律、利润，却反对人的特殊性。一个不尊重“人”的企业，又怎能让“人”从中得到充分的发挥呢？
其现实生活里并没有什么流行的管理工具，而在书店新书架上的企管书籍，也往往都是一些炫目的主张，许多企业盲目追逐这些看似闪闪动人的工具，却忘了这些工具的背后其实立足在控制“人”的基础。控制“人”就可以将成本降低？就可以提高收益？就可以创新产品和服务？
我曾经对某个上市公司CEO说过：“你花太多时间在喊口号，要大家团结一致，对公司和工作要投入付出，可是你要大家付出，有没有先想过自己对员工付出了多少？只有薪水是不够的，激励员工不像为机器上油，员工对于你提出的任何手段与口号，都是心存观望，当今天公司需要删减成本时，还不是直接先删减人事？”公司对员工都没有忠诚度，又怎能要求员工具有忠诚度？公司都在删减员工的福利与对员工的投资，为甚么不先删减高层主管的待遇？一个出入都讲究排场和高规格礼遇的领导者，怎么能和员工站在一起共度时艰？
究竟员工在领导者心里，是一种达成目的的工具，还是具有个人特色的个体？过去的员工毫无条件地信任公司，将他的一生奉献给公司，唯一微薄的希望，就是当公司赚钱时，能够分一些给员工。可是这家公司遇到困难时，毫不犹豫就抛弃这些员工，有些更恶劣的居然不是先告知，早上员工上班时才通知“今天是最后一天”！现在的员工总算让还活在机器时代的公司吃到苦头，员工不再是呼之即来挥之即去的零件，使用一大堆的命令和规章，即使能约束员工上班时间，一到下班时间，员工很自然的收好文件离开，员工没有必要对企业忠诚，因为企业先不尊重员工，员工只好自己先尊重自己，只顾自己不顾公司了。
一个不尊重“人”的公司，“人”也不会尊重它，很自然的双方都是以利益交换，公司觉得不需要了，自然把员工遣散，员工觉得想走了，毫不留恋地离职，甚至到竞争对手的公司任职，把顾客都带走。
能怪员工吗？是不是应该先想一想，自己是不是忘了尊重“人”呢？