不能胜任工作的不仅仅是个人问题，它会导致时间表失衡、预算超支、不能执行或执行可能性较低等问题的出现。因此，任何个人（从员工到高级经理）的不适当操作行为，都可能导致客户对我们交付的产品价值失去信心。
作为员工，取得正式的资格证书（证明一个人能够胜任某项特定的工作）并不是最重要的要求。一味强调具备资格证书，只会增加开支和助长官僚作风，并不会导致工作质量的提高。事实上，许多工作相当出色的人们并不具备其相关领域的学历。相反，很多取得学历的人们却并非能够胜任本职工作。
我们需要的是什么？
首先，我们需要采用一种方法，能够对员工的工作和管理能力进行有效的测试评估。如果缺乏有效的评估和测试手段，使具备工作能力的人员与不能胜任工作的人员，基本上没有薪水或职位的差异。
在《人月神话》（Mythical Man Month）一书中，Frederick Brooks指出：一个不能胜任工作的员工与一个优秀员工相比，两者之间的工作效率相差十倍。（Frederick同时指出：根据统计显示，各人的阅历与其工作效率之间并不存在直接的关联性。）
我们面临的问题是：如何对能力差异进行断定？在许多情形中，我们都能够意识到（至少是部分意识到）差异的存在。举一个例子：一个工作多年的员工，他的新同事拥有35万的年薪，而他仅仅只有1.4万元的年薪。他或许工作相当努力，但他努力工作所创造出的价值却极为有限，是否公司根本不值得雇用这样的员工？针对这种情形，让许多经理感到为难的是，他们缺乏勇气对一个努力工作的员工指出他不能胜任这份工作。事实上，我们能够认识到许多持有资格证书的程序员并不能胜任他们的工作，但由于没有及时纠正或改变这种状况，最终可能导致工作的严重失误。
概括的来说，有很大一部份所谓的”工程师”并没有做出任何有价值的贡献（尽管他们的工作相当努力），甚至可能影响整个团队的工作效率；然而，他们的薪水却与能够创造价值的人们保持一致。
从管理者的角度考虑，尽管我们的大多数员工并不能为公司创造更多的价值，但不能以最低工资标准对他们进行支付；同时，也不能将他们全部解雇，而仅仅保留工作效率高的员工。因为这将严重影响员工的士气。基于上述考虑，公司临时解雇所有的员工，并将他们的工作转移到其它地方，可以用低于最低标准工资的待遇雇用到所需要的所有员工，并且有希望获得最佳的工作效率。
这种做法的正确性和合理性不容置疑。对于管理者来说，解雇那些不能胜任工作的员工或者试图改进他们的工作，都是很棘手的问题。因此，充分利用经济欠发达地区廉价的人力资源无疑是个明智的选择。
我们再来关注一下资格证书的问题。资格证书是衡量员工能否胜任工作的标准么？回答是否定的。因为只有在实际工作中才能体现员工的真实才能。许多有才能的人们并不具备正式的学历背景；同样，具备良好学历背景的人们却不一定能够胜任他们的工作。因此，经理应该对他们的开发人员进行实际有效的评估和考查。
我们要求经理客观公正地对员工的工作能力进行评估。然而，有哪些确定的方法能够对工程师的个人工作表现进行跟踪测定呢？此外，我们还应该认识到，客观的测评工作可能仅仅只是一种形式。因为没有人愿意唱黑脸，将不能胜任工作的坏消息转告给当事人。