顾名思义，裁员，当然指裁掉那些对企业的发展战略、工作任务来说相对富余的人员。一般来说，富余人员主要可以分为两类：一类是老弱病残职工和文化低、技能差的职工；另一类是过量配置的非生产性人员。
从理论上讲主要有三种确定裁员对象的方法: 普遍裁员、区域性裁员和功能性裁员。
普遍裁员，即在组织内进行全面性裁员，并不对组织内的特定部门进行裁员。其目标是尽量使用比原来更少的人去完成工作。这种方法能达到节省开支的短期利益，在时间紧迫的变革中经常采用。较为典型的一种形式是以年龄为限，先裁年龄较大的职员。普遍裁员的好处在于能使员工感到裁员的公平性，但是，一刀切的裁员过程有可能造成有能力的员工流失。
区域性裁员，其目标是裁掉多余的已不适应现代形势的公司、工厂、办事处等，这类公司主要集中在一些集团型的企业。
功能性裁员，是从组织各部门、职能及分工和职位角度进行的裁员，裁员对象集中在组织中的特定部门或岗位。这种裁员需要周密的计划和评估。裁员部门的选择可能基于以下情况：
1.由于高科技的引入使得原有部门跟不上现有的形势或变得多余，这种转变更多会对蓝领工人造成巨大影响；
2.企业实施重组减少行政管理的等级层次。这种裁员是减掉过时多余的岗位和职能，以便提高决策的效率和灵活性，组织中的中层管理人员、专业技术人员和行政人员逐渐成为主要的裁减对象。
另外，裁员要把握时机，要有公正的态度。
水到渠成，瓜熟蒂落，一切都是那么自然，那么顺理成章。这是自然之律，也是管理的艺术境界。裁员，将习惯已有生活的员工，强其“断奶”，使之去适应不熟悉的新生活、新环境，其复杂、敏感，是可想而知的。其处理，更需要高超的艺术技巧，切不可掉以轻心。何时裁员，以及特定时间如何实施裁员，有专家建议裁员要分四步走(见裁员阶段图)。
人，是最可宝贵的资源。不管企业出于什么意图，或采用什么措施，裁减员工都应慎之又慎。并且，出于“工作是天赋人权”的考虑，裁员之时保持严谨科学、公正合理的态度是第一位的。
1.摒弃私心杂念和个人情感，尊重组织决定的裁员规范、标准。企业谨防一些管理者借题发挥，以我划线，把碍事、碍眼的员工，统统精简掉。
2.保持良好的社会责任感，任何组织决不可将本企业富余员工轻易一裁了之，推向社会。这是一种不负责任的表现。企业经营者应当把注意力集中到真正建立现代企业制度，最大限度地调动广大员工的积极性，增产节约，挖掘企业的潜力上来。只有生产发展了，企业便可容纳更多的员工就业。当然，对企业来说，由于技术的发展、产业结构的调整等，有些富余人员是要被裁的，但不是轻易裁向社会，裁给政府，最为重要的是在企业内部开辟新的上岗渠道，就地消化。必须流向社会的，也应当“先挖渠，后放水”，这应成为企业裁减富余人员必须遵守的原则。