人力资源策略的目的是通过优化内部和外部能力，达到一种平衡，来完成为了达到战略商业目标所需的工作，流程，服务等，同时把风险降到最低。
绝大多数企业都认识到，他们并不具备满足达到自身商业目标所需要的所有的人力资源能力。他们越来越多地把弥补两者之间的差距的希望寄托在把一些技术密集型商业流程和服务及工作如外包给外部服务提供商（ESP）。但是，和外部服务提供商之间的关系非常难建立和管理，而且，把不同的工作外包给多个外部服务提供商的做法也增加了风险。
资源策略这根“纤维”必须要织到企业经营的这块“布”中才能够达到企业的商业目标。很多企业都声称自己有一个资源策略，但是他们在做资源决策的时候，往往孤立地考虑问题。在这里，我们提供了一个简单的，由六个问题组成的工具来帮助你评估你所在企业现有的资源策略的真实价值。
1. 你真的有一个资源策略吗？
人力资源策略并不简单。一个合格的资源策略要求把所有的资源决策都从下面五个方面进行评估：
· 在某个特定时间段企业的战略目标（通常是两到四年）。
· 内部能力，通过分析现状来完成评估。这个分析包括基准，核心评估/非核心问题，完成企业战略目标所需与现有资源之间的差距，转移和加强核心行为的计划。
· 外部市场能力，通过确定现有的和期望外部服务提供商所具有的技能、项目和服务来进行评估，这对于把风险控制在企业可接受的范围内非常重要。
· 资源选择性和模式，包括对实现主要目标最合适的资源模式和资源选择的评估。
· 资源管理，包括加强或建立管理能力所需要的任何管理，人力资源，培训方面的工作。
如果你还没有一个合适的资源策略，你必须评估你目前的状况，然后调整你的资源策略。
坚持某种不合适的资源方式只会增加失败的风险，并会破坏资源关系。
2. 你的策略简单明了吗？
一个资源策略应该非常简单，能够在15分钟之内在会议上阐述清楚。确定你是否能够回答下列这些不可避免会遇到的尖锐问题：
· 它会不会有太多风险或者太复杂？
· 你怎么知道它能奏效？
· 我们为什么应该做出这些改变？
· 为什么我们不能维持现状？
人力策略应该简单明确是因为资源管理非常复杂。一个复杂含糊的策略注定会失败。而相反，一个清楚简单的策略可以在资源生命周期的每个阶段都可以被管理得很好，从而降低了操作的复杂性。（比如服务商选择，合同商务谈判，以及持续的资源管理和控制）。
如果你的人力资源策略不够简单明确，你就需要对它重新做一个考虑。一个过于复杂或者比较差的策略可以导致谈判过程漫长并可能最后失败，或者更糟糕的是，可能签署一个语义含糊，责任不清的合同。
一个复杂的含义不清的人力策略会增加资源使用过程中每一个阶段失败的风险。而且还会导致资源使用过程管理困难，并在出现问题时难以查清原因。
3. 这个策略能够达到商业目标并具有较低的风险性吗？
每个资源策略和决定都包含着风险。然而，不同的资源选择、模式、决定在达到同样的商业目的上的风险却大不相同。因此，最好的资源策略应该是能够以最小的风险达到既定商业目标的策略。问问你自己下列的问题：
· 资源策略是否确定了什么是真正的商业上的挑战？
· 是否能够以最低的风险达到既定的商业目标？
· 你的企业是否能够管理这个风险水平？
· 你是否知道如果出现风险的话会付出什么样的代价？
如果你的策略不能够以最低的风险达到既定的商业目的，就应该分析你可能遇到的风险（比如商业的，组织的，技术的，供应商的和财务的）然后找到能够降低这些风险的选择。
如果一个资源策略没有通过这个问题检验就投入实践，就意味着你会承担很多不必要的风险。
4. 你的策略是否清楚地规定了分配给外部服务提供商的工作范围和内容？
一个资源策略应该包括如何和外部服务供应商建立合作关系。问问你自己如下的问题：
· 外包的服务需求是否清楚明了地界定了？
· 这桩生意对预期中的外部服务提供商是否有吸引力？
· 把需要的服务以合同形式外包出去是否可能？
· 这笔生意是否能够把一些适当的风险转嫁给外部服务提供商？
· 谈判需要多长时间？
· 外部服务提供商需要多长时间才能够完全完成所需的服务？
· 你是否有合适的人来进行和管理这个项目？他们是否总是全职的？
如果你的策略里没有清楚表明外包服务提供商工作的范围和内容，你就有可能选择错误的外部服务提供商，而你的外包合同也会含糊不清，难以管理。和外部服务提供商打交道时，如果没有一个清晰的策略，你们之间就可能会有一个漫长而毫无结果的谈判，或者选择错误的外部服务提供商，或者在可以购买有效服务的时候花大价钱购买了高度客制化的服务。所有这些都会导致合同不令人满意，费用惊人。
5. 策略是否定义了如何建立资源管理能力？
如果管理和控制不善，即便最好的人力策略也会失败。实际上，这是成功中最重要的因素。问问你自己如下的问题：
· 你的策略是否包括了建立资源管理能力的计划？
· 那些组织上的变动是必须的？
· 连续服务和不连贯的项目之间的关系模式有什么不同？
· 谁来管理为了执行和管理新的结构所必须做出的改变？
· 你是否已经有了必须的能力？
· 你的策略是包括了人力资源、人员培训和变化的计划？
· 你是否定义了衡量过程和成功的标准？
如果你的策略里没有定义如何建立管理能力，如何建立关系管理，你会遇到很多的麻烦。“管理不同的资源环境”将帮助你建立你所需要的新的技能，角色，和资源管理过程。
导致资源策略失败的一个主要原因就是：很多人都会假设一个复杂的资源关系管理只需要少数的几个人，来作为“联络官”进行管理。
6. 策略是否定义了应该在内部完成的工作？
一个资源策略应该清楚地规定哪些工作是应该在内部完成的，以及这些工作如何和那些由外部服务提供商完成的工作进行分配和同步协作。问问你自己以下的问题：
· 你的策略里是否包含了为了保证战略目标的实现、核心竞争力的保持，内部应该完成的工作（无论是已有的还是新的）和外部完成的工作之间的分配？
· 谁来管理必要的改变？
· 外部服务和内部服务有没有共同过程（比如说服务管理和变化管理）？
如果你的策略没有很好地定义哪些工作应该在内部完成，内部资源就很有可能不能够得到正确利用。
如果你的资源策略里没有包括内部的工作，你结合外部和内部资源的能力就会被大大削弱。虽然这个问题可以在资源周期后面的阶段里得到协调，但是你还是应该把他们包括到你的资源策略里来。
总结
如果你对上述六个问题的回答都是肯定的，那么恭喜你，你的人力资源策略非常不错。如果对于其中任何一个问题的回答是“不”，你都需要重新检查你的资源策略。一个不好的人力资源策略将会对企业中的每一个人，和整个企业都有不好的影响。