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企业管理:组织审核方式和目的

管理好一个公司,或者一个team,要想组织内部不出现问题,就一定要做定期的审核,而合理的审核应该分为两个部分,即组织审核和个人审核。对于很多公司来讲,往往对个人的审核很重视,而忽视了组织审核。

组织审核分为横纵两个平台,横向平台审核代表平级的组织之间的沟通,对比,如果没有沟通,就会造成无端的资源浪费。比如,国内某企业,各部部长之间缺乏沟通,结果在竞争一个项目的时候,该公司就派去了5批人,把项目公司弄得莫名其妙,拒绝该公司参加竞标。

纵向平台代表由下到上一级一级的业绩审核。组织内部的审核涉及范围广,对于系统庞大的公司来说,操作难度就更大,如果没有一套健康、完备的操作体系和流程是没有办法顺利进行组织审核的。即便做了审核,员工也只是走形式而已,最后得到的review都是虚假的数据。

人员审核相对比较就简单得多,主要是各个team的Manager对手下的审核。但在做人员考核的时候,Manager 要把握好气氛,不能把手下叫到办公室来还和平时一样说说笑笑,应该让气氛严肃起来,让手下有点面对考试的紧张感,才能使审核结果有效。当然,紧张归紧张,绝不能让紧张变成恐惧,让办公室充满火药味就不好了,Manager 要把握好分寸。

无论是组织审核还是人员审核,除了是为了保证公司业务发展之外,还有一个重要目的就是为企业建立人才库。使企业内部资源优化,留住组织内部人才,并使人才得以提拔。

在team中培养人才、任命干部可以遵循两个方法,即提拔High Potentials 潜力大的人,和Key People 关键人物。

一个员工可能刚刚来到公司不久,还没有十足的办事能力, 但通过举止言行,Manager 可以通过直觉发现这个员工其实具备很强的实力,应该倾力培养,一方面避免人才流失,一方面为公司培养后备军。这种High Potentials 的人具备以下特征:

  • 未来3年有潜力能在至少两种职业间转换角色。这种人物像特种兵一样,不说他无所不精,也可以说他多才多艺。拿一个Sales举例,他就不但会销售,也同样了解市场,懂得营销
  • 良好的沟通技巧。可以和不同行业,不同部门,不同层次的人都谈得来。当然,这方面技巧可以通过锻炼和培训来掌握。
  • 良好的管理能力和业务水平并存,二者缺一不可。就是说既可以指挥作战,又可以上阵杀敌。
  • 考察8 年来的工作经历。

    Key People不同于潜力人才,如果说后者是暗藏玄机,那么前者就应该是已经崭露头角了。这种人——

  • 对业务的持续成功非常关键。就像我们称某人为Top Sales一样,一次再辉煌的成功也称不上top,只有持续的成功才可以担此封号。
  • 具有无可替代的独特能力的人是很容易走的。Manager 要尽量留住人才,并要为自己准备后路,防止一旦Key People走后自己的业务瘫痪。
  • 非常受到同事们的接受和推崇。
  • 引人注目的组织以外的人才。关注这样的人才,并把他挖到自己的组织中。

    在考评人员时,要通过可量化的业绩和内在潜能来综合考虑。下图是一个考评人员的很好的工具,请Manager 把你的手下归类到图中,并按照方框内的提示来提升,或是调换你的员工。

    横轴业绩考评:

    1.业绩未完成,尚需锻炼。
    2.有贡献,但特殊的成就不足。
    3.所有的工作都完成了,不需要返工,表现不错。
    4.做出特殊贡献,业绩明显超过同事。
    5.业绩数量和质量都高于职位所需。

    纵轴潜能指标:

    a.对未来发展没有潜质,在目前位置上很难满足未来发展需要。
    b.如果希望其能够对未来发展起作用则需要相当大的投入。
    c.能满足未来发展需要,应该对其投入精力培养。
    d.比一般人成长得快,很容易适应未来的发展。
    e.具有非常潜质,比一般人成长快得多,罕见的人才。

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