企业管理:组织审核方式和目的

管理好一个公司，或者一个team，要想组织内部不出现问题，就一定要做定期的审核，而合理的审核应该分为两个部分，即组织审核和个人审核。对于很多公司来讲，往往对个人的审核很重视，而忽视了组织审核。

组织审核分为横纵两个平台，横向平台审核代表平级的组织之间的沟通，对比，如果没有沟通，就会造成无端的资源浪费。比如，国内某企业，各部部长之间缺乏沟通，结果在竞争一个项目的时候，该公司就派去了5批人，把项目公司弄得莫名其妙，拒绝该公司参加竞标。

纵向平台代表由下到上一级一级的业绩审核。组织内部的审核涉及范围广，对于系统庞大的公司来说，操作难度就更大，如果没有一套健康、完备的操作体系和流程是没有办法顺利进行组织审核的。即便做了审核，员工也只是走形式而已，最后得到的review都是虚假的数据。

人员审核相对比较就简单得多，主要是各个team的Manager对手下的审核。但在做人员考核的时候，Manager 要把握好气氛，不能把手下叫到办公室来还和平时一样说说笑笑，应该让气氛严肃起来，让手下有点面对考试的紧张感，才能使审核结果有效。当然，紧张归紧张，绝不能让紧张变成恐惧，让办公室充满火药味就不好了，Manager 要把握好分寸。

无论是组织审核还是人员审核，除了是为了保证公司业务发展之外，还有一个重要目的就是为企业建立人才库。使企业内部资源优化，留住组织内部人才，并使人才得以提拔。

在team中培养人才、任命干部可以遵循两个方法，即提拔High Potentials 潜力大的人，和Key People 关键人物。

一个员工可能刚刚来到公司不久，还没有十足的办事能力，但通过举止言行，Manager 可以通过直觉发现这个员工其实具备很强的实力，应该倾力培养，一方面避免人才流失，一方面为公司培养后备军。这种High Potentials 的人具备以下特征：

未来3年有潜力能在至少两种职业间转换角色。这种人物像特种兵一样，不说他无所不精，也可以说他多才多艺。拿一个Sales举例，他就不但会销售，也同样了解市场，懂得营销。

良好的沟通技巧。可以和不同行业，不同部门，不同层次的人都谈得来。当然，这方面技巧可以通过锻炼和培训来掌握。

良好的管理能力和业务水平并存，二者缺一不可。就是说既可以指挥作战，又可以上阵杀敌。

考察8 年来的工作经历。

Key People不同于潜力人才，如果说后者是暗藏玄机，那么前者就应该是已经崭露头角了。这种人——

对业务的持续成功非常关键。就像我们称某人为Top Sales一样，一次再辉煌的成功也称不上top，只有持续的成功才可以担此封号。

具有无可替代的独特能力的人是很容易走的。Manager 要尽量留住人才，并要为自己准备后路，防止一旦Key People走后自己的业务瘫痪。

非常受到同事们的接受和推崇。

引人注目的组织以外的人才。关注这样的人才，并把他挖到自己的组织中。

在考评人员时，要通过可量化的业绩和内在潜能来综合考虑。下图是一个考评人员的很好的工具，请Manager 把你的手下归类到图中，并按照方框内的提示来提升，或是调换你的员工。

横轴业绩考评：

1．业绩未完成，尚需锻炼。
2．有贡献，但特殊的成就不足。
3．所有的工作都完成了，不需要返工，表现不错。
4．做出特殊贡献，业绩明显超过同事。
5．业绩数量和质量都高于职位所需。

纵轴潜能指标：

a．对未来发展没有潜质，在目前位置上很难满足未来发展需要。
b．如果希望其能够对未来发展起作用则需要相当大的投入。
c．能满足未来发展需要，应该对其投入精力培养。
d．比一般人成长得快，很容易适应未来的发展。
e．具有非常潜质，比一般人成长快得多，罕见的人才。