当组织目标或组织战略制定之后，如何制定部门目标，使之为组织目标的实现服务，成为组织目标中不可分割的一个组成部分，并将这种目标分解成具体的任务，落实到部门每一个员工，每一天的工作之中，从而形成一个完整的目标网络体系，不仅有助于明确每个部门、相应人员的责任、权利、义务，也有助于衡量每个员工目标的完成情况，以实现科学的绩效评估体制，更有助于找到目标实现过程中组织薄弱的环节，加以改进和解决，这同样也是目标管理的重要组成部分。
平衡记分卡是1992年有哈佛商学院教授罗泊特.卡普兰和诺顿发明的用于组织战略目标管理的一种分析工具，目前在世界各地广为应用，不仅全球500强企业有80%正在使用这一技术，取得了良好的效果，而且美国很多的地方政府、军队、社会团体也都在使用它加强目标管理（MBO）。总体上讲，它主要从财务、客户、流程、学习/成长四个方面进行分析，以下是我将其基本原理应用于组织内部门（以人力资源部为例）目标设计的基本思路，也取得了较好的效果。
首先是人力资源管理部分，在企业组织中，人员是企业实现组织目标过程中除资金、设备之外的重要资源，它是驱动偌大的企业机器三个重要源动力之一，因此人力资源管理的好坏对组织目标成败起到关键的作用。
一、 财务角度：
对于人力资源部门来说，财务角度一般会涉及两个方面的问题，一是人力资源管理成本，一是投资回报率。所谓人力资源的管理成本一般包括员工薪资、福利费用，在培训、招聘、离职过程中的费用，以及劳动关系管理过程中产生的费用。而投资回报率在员工培训上反映的最为明显，培训机构的选择是否恰当？培训课程的设计是否满足要求？以及员工的对培训的反馈意见等等，都直接影响了培训投资的收益，另外，在福利计划的制定上，现行的员工福利政策是否合理，是否符合了低成本投资、高员工满意度的原则。
二、 客户角度：
对于人力资源部门来说存在着两种客户，一个是用人的部门，即企业内除了自己以外的所有其他部门。一个是员工，包括企业的高层领导者。在衡量指标上，用人部门可以用以下三个指标来衡量—对提供的新员工的满意度，即新员工的留用率；对培训的满意度，即培训后该部门员工的工作效能是否提高；对各种人事管理规章制度的满意度；对于员工来说，对公司的满意度、关键员工的流失率，对公司价值观或企业文化的认同感是至关重要的指标，通常，在实际工作中，作为人力资源部门可以通过上述分析，采取相应的措施，提高客户的满意度，加强对人力资源部门的信心，如实行新的薪资奖励制度，提高招聘准确度，推行菜单式的福利政策等等。
三、 流程角度
提到流程，我们也许会想到ISO9000质量管理体系中对于流程的论述和过程控制的重要性，在人力资源管理中，流程是比较复杂和繁多的，但是我们不可能把所有的流程都列入其中，这里就要用到一个概念—KPI（关键绩效指标），即我们可以只关注关键的流程，如人才储备量、招聘效能、培训效果提升、服务质量改进、使用新方法或技术等等，当然这只是关键流程中的一部分，但是基本含概了整个选材、用才、激才、育才、留才的各个环节。
四、 学习成长角度
对于员工能力和忠诚度的提高，人力资源部门有着不可推卸的责任，应从以下几个方面考虑：员工职业素养/工作能力的持续提高；创新意识的培养；外部客户的评价；部门间协调意识的增强，通过组织内训，企业文化的熏陶，员工业余活动，利用党、团、工会等组织，提高员工的工作能力和凝聚力。为企业和部门目标的实现奠定坚实的思想基础。
在实际工作分析中可以从角度——目标——绩效指标——方案——任务5个方面着手。从另外一个侧面考虑，部门目标是为组织目标服务的，也可以理解为目标金字塔的中层结构，所以也可以将平衡积分卡的理论进行拓展或转化，形成《目标任务分析矩阵图》，并同时使用SWOT分析方法，寻找组织目标与部门目标之间的联系与相互作用，然后制定部门目标，能更加贴近组织目标的要求，举例如下：
目标分解矩阵图
人才要求 资金准备 文化环境 生产运营 绩效衡量 技术创新
招聘 ★ ★
岗位安置 ★
培训 ★ ★ ★ ★
绩效考核 ★ ★
薪酬福利 ★ ★
企业文化 ★ ★ ★
成本控制 ★
组织建设 ★ ★
注：画★为本部门在组织目标实现中起到关键作用的方面
明确了部门在组织目标实现过程中起关键作用的环节，也就明确了本部门的目标和行动方向，从而能指导实践工作，在完成一个个具体任务的同时，向组织目标迈进，实现企业愿景。