有问题吗？
很多CEO一拍脑门儿就能拿出解决办法来，可是没过多久，同样的问题又被再一次送上了他的案头……
确实，这些CEO的反应能力非常地快，可是或者就跟按照相机快门儿一样，光快没用，还要打开镜头盖，还要对准目标，否则，要么啥也没拍着，要么想拍的没拍到；或者就跟决斗场上那人眼明手快而枪法没有练好的西部牛仔，出枪比对方快，却没打中要害，最后被对方一枪撩倒。
没开镜头盖，没对准目标，光眼明手快有啥用？照相，白费胶卷；决斗，白搭一条性命；至于解决问题嘛，恐怕也是不着边际的吧？
如果你不相信，那么我就给你来概括一下发生在CEO与人物事情之间，而CEO又“眼明手快，枪不准”的例子：
如果某天早上CEO一进办公室，发现价值5000元的电脑不见了。于是，立即就会人打110报警。然后，要询问，录口供，调查取证等例行公事。最后，CEO会制订完善的安全保卫措施或安装保安设备。不仅眼明手快，而枪法很准。
可是如果某天早上CEO一进办公室，发现一个月薪5000块岗位上的员工突然辞职不干了。就算一连发生好几回了，CEO也只是立即找人顶替他的位置而已。却没人会就此事展开调查，更没人会把这当成是公司面临的危机，CEO也不会去关心那个价值5000块的岗位为什么总是出现空缺，不太会检讨人事制度方面是否存在弊病，因而也就不可能得到丝毫改进。眼明手快是做到了，但枪法准吗？
做CEO的是不是应该像对失窃的电脑一样，关心重视一下人才流失问题背后的真正原因？如果有人不想在你的公司干下去了，是不是应该把它当成一件大事好好反省反省？
现在，想要招兵买马的各大公司都在竞相亮出自己的优厚条件，以吸引应聘者的眼球。你也是这样做的，可为什么三番五次招不来人留不住人呢？是的，你认为你的招聘广告很棒，而应聘的人太鸟，可是设想一下，如果有人竟然问你：“凭什么我要相信，你就不会把事儿搞砸？”
你还能那样眼明手快，给出令对方满意的答案吗？你还认为你的广告词儿对准应聘者的心窝儿了吗？待遇，现在未必就是正中靶心的子弹，可能还要捆绑上挑战和机遇，可以还要让应聘者理解并认同你的企业发展理念，让他明白他在你业事中所能扮演的角色。如果你不能做到这些，眼明手快，照样会把子弹打偏！
如果你还以为你的员工因为没有得到善待，也只好受着，冲自家的小狗撤气，在自己心里窝火生闷气，充量拍屁股走人。那么你可能又犯了“眼明手快，枪不准”错儿了。因为就算他不敢当面把你顶撞一个大跟头，不想失去这份工作，但他绝对不会跟自己和小狗过不去，而会和周围的同事、和手头的工作过不去（消极地、隐蔽地）；如果他是客户接待员，当然也会把火气发泄到客户身上。
沃尔玛连锁超市的创始人山姆·沃顿认为称，CEO最重要的事情就是善待自己企业的员工。因为，当员工满怀喜悦地工作时，他们才会和顾客建立起更好的关系。而顾客享受到好的服务，就会更经常光顾这家商店，并买走更多的东西。
你不觉得山姆叔叔的话值得考虑？至少他能秉承这一理念，把他那家阿肯色州一个无声小镇上的无声商店，做成了当今世界最大的零售企业。因为他不仅眼明手快，而且对付员工的枪法特准！
现在，人们的工作节奏已经大大加快，时间就是金钱、速度就是金钱，效率似乎成了CEO衡量属下工作的最高也最好计量的标准，而不是效能。速度也许可能适用于流水线，但是能够适用于办公室吗？适用于制定企业战略吗？适用于大规模兼并活动吗？做多少件事能够代表做对多少件事？做对多少件事能够代表做好多少件事吗？
哈，你又瞄准错了！
而当员工们纷纷抱怨CEO和他们接触的时间太短，几乎记不清他长什么模样时，CEO还认为自己很了解自己的员工，并让他们有机会发挥聪明才智吗？
CEO是太忙了，忙于去解决问题；是太注重节奏了，都快把自己变成一只滴答作响的秒针了，但是利用好他的所有资源了吗？
瞄准点儿——员工需要CEO花时间去熟悉、去督促和赏识的。当他们带着疑问找到你时，你不应该为了省下10分钟时间就直接扔给他们一个答案（就像用肉包子打狗一样）；不妨问一问，他们都尝试过什么方法，还能想出什么方法？把解决他们的问题变成你们彼此学习、沟通、熟悉，建立信任关系的机会；因为你所面对的不是高速运转的机器，而是活生生的人，或许会因此降低你的工作效率，但所射中的却是长期的、高效能的靶心！
如果你死抱着“己所不欲，勿施于人”的原则，并从此出发，推断出手下员工的需求，然后去满足他们，其结果常常也会因为“眼明手快，枪不准”而好心办坏事，吃力不讨好。你得先问问他们需要什么，然后再去满足他们。
你可能会以为越级授权是减少管理层级、防止指令变样或提高工作效率的不二法门，可是当你真正这么做的时候，却发现指令落实和问题上报比原来更拖沓了，你希望的成了最令你失望的。
事情为什么会这样？
因为你眼明手快，枪法却很糟糕，而且你竟然忘记了所瞄准的是事情而面对却是高举“事情”标靶的大活人。
可是，如果你赋予属下应有的自由和尊重，不必凡事亲自裁决，给他们目标，让他们自己移动它，瞄准它向它射击，他们反而会取得相当出色的成绩。
你可能认为，自己管得越多就越像个CEO，管得越紧就越有威严，所以你要求手下的六十名员工每天早上向你直接汇报工作；当然，你的员工可能会很听话，你也很像CEO，可你的公司却一定不会像你一样长寿。你以为，这仅仅是浪费时间和精力？不，是让你的员工沮丧！如果你让你的员工沮丧，你也会沮丧。
就算你眼明手快得不得了，就算你是个神枪手，你能同时射中六十个移动靶吗？
你的员工很团结，什么样的问题，他们都能通过交流、协作和运用集体智慧解决它们，甚至在你病重卧床半年多时间里，公司照样运作得很好，甚至比你盯在现场时还好。你觉得他们不再需要你，甚至想要找出其中那个实际担当领导的“非正式的灵魂人物”，支持他把大位传给他，而上自己退居幕后。可是你又可能瞄错了，因为你的手下干将们解决小团体问题的方式，可能和解决整个公司范围内的问题的方式大相径庭。
所有CEO都知道，顾客总是对的；如果公司做的事，总能满足顾客所需，他们就会不断来买公司生产的东西。但是同时，几乎所有CEO都认为，员工的言行总是不对的（即非全部也是大部），必须把他们改造成适合CEO需要的模样。但是，你又错了。
其实，属下才是CEO天天必须面对面打交道的顾客——如果顾客对你不满意，不高兴，他们就会掉头离你而去；员工也会这么做。所以，CEO也得想方设法给员工（顾客）想要的东西。别又一想就想到加薪和奖金，而是要像戴尔公司对待客户那样，根据不同需求，订制出不同的产品（员工待遇）：
有的是调整他们的工作环境，有的需要给予工作上的认可；
有的分配给他们极富挑战性的工作；
有的可以提高对他们的关注程度；
有的是加大工作上的自由度等等。
一位导演可以为一部电影创造出数十个不同的角色，你能为你的员工提供多少种角色？
如果你一律要求他们都像“黄继光”，那么，他们就只能帮你堵枪眼，托炸药包，可就别指望了。
你可能会认为你的属下成功之后所需要的是金牌。但很不幸的是，你又错了。因为衡量和评估已不再是CEO对员工的专利，作为CEO，你也在接受属下的评估。而且只有当你接受到他们颁发给你的金牌（他们乐意为之工作的CEO）时，才有更多的金牌发给他们。
深入其中倾听员工如何评价你，对你说些什么，并把这些意见用来改进你的实际行动：这才是你惟一获得金牌的方法。不然，就轮不到你发金牌。
看过奥斯卡的颁奖典礼没有？颁奖也是需要资格的！
你可能会认为公司是你的，只有你才有权力作任何决定，小到几毛钱的铅笔也该由你签准，这才是最安全的对吗？就算你眼明手快、枪法也准，可像这种高射炮打蚊子的做法，你认为划算吗？
在某公司，凡是“吃水线”以下的那些决定，也就是对员工产生重大影响的决定，专门留给属下来做。比如：有关一万块钱以下的买卖，业务人员可以自己拿主意；三万元以下的生意，员工和部门经理共同作决定。结果公司定下的“吃水线”政策，让员工的业务成交量猛增一倍。
你和你的员工也有“吃水线”吗？
CEO们几乎从来不问辞职员工在什么条件下可以留任，一是觉得没必要（人都要走了还问啥）；二是认为既然要走就不必挽留，勉强留下日后也会跷脚；三是担心对方开价太高无法满足。
其实，很多时候，这些要求很好满足的，即使对方提出的最高要求无法兑现，稍低一点的要求总是可以满足的；
还有，问与不问的区别在于：问了，会让对方感到CEO其实很重视他，只是觉悟迟了一点而已，体味一下，如果你被CEO这样一问，心里是啥滋味？不问，你永远找不到问题的答案。
很多CEO认为，让员工更卖力的奥妙是给他们更好的物质待遇。是，但不全是。CEO对员工的努力必须报以合理的工资水平，奖金和加薪，是很重要；但当你发现传销商们的口号能让那么多人上当受骗时，想过没有他们是多么善于为下线描绘诱人的未来图景啊！另外，你舍得每天对出色的员工真诚赞美吗？
所以，做好CEO还是门艺术，而不单单是一门科学。因为，人的工作意愿并不像薪水数字和业绩提成比例那么精确。
也许你觉得那些台湾讲师一遍遍地要求受训员工一起高喊“我们相信自己！”，场面有点肉麻是不是？但是，这种看上去不登大雅、令人肉麻的小手段却能像一粒火种，重新点燃员工心中的自信。
当然，这类“火种”不一定要从土里土气的台湾讲师那里去找，每一CEO生而就有，比如当一位属下找你有事，只要你马上停下手头的工作，专注地倾听；给属下几分钟时间唠叨几句；一句鼓励的话；一个让你的“兵”可以靠在上面哭泣、得到安慰的肩……
赶紧去找出你的“火种”来，学会把肉麻当有趣，你会惊讶地发现，如果态度真诚，用得又适时、得体，你就能轻易地点燃起员工的火热激情。
许多CEO虽然不太轻信一份简历上所写的那些东西，但对学历证明、毕业学样却蛮在意，而且还会设想出他如何有能力，适应什么样的岗位；甚至认为主动要求承担额外工作，总是要比规定下班时间晚半个小时或最后一个回家的才是好员工。
其实，你不认为自己瞄错方向了吗？你不认为他们或许是因为无能，或许是为了讨好你，也或许是想得到高薪，但却并不念味着他们真的很有能力吗？即便不能一概而论，但你真的必须对他们做一下调查。
当问题摆在面前时，别忙着拔枪射击，先问问自己枪法练得咋样。
重要的是，我们真的找准了靶心了吗？