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非比寻常的员工行为将导致高昂的诉讼代价和不平衡的员工士气。该如何在这种现象发生之前就制止住？
大多数工作场所里的骚扰者、霸道者和虐待者对于什么是可以接受的，什么是不可以接受的分得很不清楚。偶尔，有些人直接地鲁莽地越过底线，让你目瞪口呆，不相信这一切，只能看着摇头。
Carol在3年之前的一次办公室会议中领教过两位同事的滋扰生事，至今她仍记忆犹新。她说其中一个站起来，对她大叫大嚷，然后直接把她给踢出去。
“我的身体冲出大门，撞倒在另外一位同事的桌子上。”她说，“我什么面子都没有了。我逃到我自己的房间里，情绪异常激动，非常震惊，也非常伤心。” Carol说她支撑着一个“神圣的挫伤”——一处在她尾椎附近的挫伤。但是最严重的挫伤在于她的信任感和安全感。
“当我的主管问那位同事为什么要踢我时，他解释说当时他刚离婚，他的压力非常大，他把气都发泄在我身上。”她说，“他们只是拍拍他的头，叫他以后不要再发生这种事情。他们没有开除他，而他在办公室里，我就永远感觉不到安全，不敢回来工作。”
最后，Carol就和所有其他那些这篇文章里提到的人，为了不再发生这种事情，辞了职。她说，这次身体上的对抗，还牵连进了另外一件与客户相关的事件，这些因素都导致她失去了工作。她同时还说，她现在还有一份还没有结果的劳工工资诉讼的官司在打。
凶暴的，超乎寻常的行为常常会为雇主带来很高的代价。有时，公司甚至需要给予惩罚性损害赔偿，以此惩罚公司，防止其他公司发生类似的行为。在这样的事例中，单单法律上的代价就足以高达百万。
但即使不要负上任何法律责任，极端的恶劣行为可以毒害员工士气——降低生产率，增加旷工率，将公司的底线往下拖。
尽管如此，其实这种事情也可以不带来任何消极的后果。你在非寻常行为发生之前越早给出警告的信号，你就拥有越多的机会阻止这类事件的发生。
来自公司上层的成本
不幸的是，我们很容易陷入这样的一种假设：我们这里不会发生这种事情——至少在真的发生在你的公司之前。在你知道之前，你的公司可能在为员工的粗暴行为支付着高昂的经济惩罚代价。考虑到这些无法接受的工作行为的例子，以及雇主因此要付出的代价，美国公平就业机会委员会最近报告：
7位阿富汗穆斯林雇员在两起发生在加利福尼亚的沙拉拿风汽车交易事件中声称，他们受到了骚扰，人们用很具进攻性的名字称呼他们，比如“泥土老黑”、“恐怖主义者”和“骆驼驾驶员”等。他们的这起诉讼最终获得了 50万美元的赔偿。
一个主要的肥皂制造商在伊利诺伊的一个工厂受到了一份起诉。工厂中在一起大约100位女性员工声称她们受到性骚扰，公司最后被判以赔偿1千万。
一位在新泽西的一家婴儿用品零售商公司工作的18岁的男性销售员声称他被卷入一个敌对性环境——他被称为“同性恋”，他被同事强行脱掉裤子。结果这家公司被判处20万5千美元的赔偿。
当然，即使没有被起诉，极端的对抗或虐待行为依然要付出代价。“我相信法律责任是我们最起码要关注的。”加州奥克兰的一家管理咨询公司的 Craig Pratt说。
“我认为最最大的影响在于员工激励。” Pratt说，“如果你曾经身处一个被同事攻击的环境中——尤其是你感到自己成为对方有意的目标时，你知道你无法尽自己最大的努力工作了。感情上，理智上和行为上，你都无法再在那里呆下去。”
持续的骚扰或者虐待会给受害者带来长期的压力，带来精神和身体的伤害。对于容易受到伤害的人而言，结果的破坏性有时是极大的。比如说，Cindy原来是一位英语老师，她说她受到了校方一位官员系统性的恐吓。“他出现在我的工作中”她说，“他出现在我面前，冲我尖叫。我失去了镇定和自我控制，我变得像一个受到家庭暴力的妻子一样。”
Cindy说她所遭遇的恐吓战术还包括了“难以完成的工作量，完全不同的对待，被背后捅上一刀等”最终，她遭受的痛苦被她称为“神经失常”。她的治疗师的诊断结论为：混乱性的创伤后期的压力——这是精神病，情感压力增加，具有临床神经病理学的特征。在她的例子中，这些特征伴随着简短的，非意志控制的肌肉抽搐。这些问题在10年之后依然影响到她说话和咀嚼食物的能力。
像Cindy 和Carol这样受到虐待的人物绝对不是个别的。那些作为旁观者的同事也会因此引发压力的爆发。此外，“那些看到或者听到这样暴力事件员工发现，这样的暴力事件没有受到惩罚，这令他们感到焦虑，害怕他们会成为下一个目标，或者感到抑郁，感到组织并不关心员工。” 芝加哥的伊利诺伊大学的心理学教授Kathleen Rospenda说。公司成了他们最不想去的地方。Rospenda还说：“没有受到惩罚的暴力行为引发了一种不尊重的氛围。”这种氛围显然不利于提高效率，或者激励一位员工付出最大努力。
避免的趋势：
虐待对于同事和主管而言不是什么新鲜事了。当然，那些无法把自己的眼睛和手从女员工身上挪开的好色的男CEO已经存在了几个世纪了，如今依然存在而且很多。尽管如此，其他主要的骚扰者和虐待者可能随着社会风向的变化而有所变化了。要警惕以下几种工作场合的滋扰趋势：
“同性恋”牺牲品：在很多组织中，最棘手的虐待发生在那些被认为是同性恋者身上，无论他们事实上是不是。
大多数这类事件似乎都包含了男性对男性的骚扰，明尼苏达法律学校的副教授Dale Carpenter说。他专门研究性取向问题。
Carpenter同时也相信这样男性对男性的骚扰往往更为严重。“我认为也许准确来说这类骚扰正在趋向于格外致命和另受害人感到惊恐。这其中有更多身体上的恐吓和更多残酷的戏弄。”
Carpenter建议观察这样一种性骚扰： “个体无法顺从其性期望，比如一个男孩子被称为‘姐姐’，说他娘娘腔。这是一个警告信号，表示受到骚扰的非法环境也许正在酝酿形成。”
青少年牺牲品：最近有大量的诉讼的原告都是10几岁的青少年。他们中有些女孩受到了性骚扰甚至性侵犯。“我们有一个办事处，在那里的案件纪录中，这一年的案子只有一例是未涉及青少年的。”EEOC的副主席 Naomi Earp说。这种现象拉响了警钟，因此一个组织在9月份就开展了新的名为“工作中的青年人”的教育活动。
在一些时候，年轻的工作者受到了其他年轻员工的粗暴虐待。在这种例子中，缺少工作经验可能是原因之一，Earp说：“如果你有一名16或者17岁的员工，他的主管也只有18或者19岁，我们可能要讨论一下，因为无论是员工还是主管相对而言都是工作团队的新生力量，他们也许难以完全理解这里的行为准则”对于雇佣十几岁年轻人的HR专业人士而言，Earp建议要检查政策和培训来保证“公司的语言是年轻人所能理解的，这些语言是能在这些听众当中引起共鸣的”。
可能在夏天之前，将这种信息的传递给年轻人更加重要了，因为到了夏天，美国15岁到17岁的工人数量将从3百万膨胀至4百万。
穆斯林牺牲品：
“有些人之所以成为目标就是因为他们的私人原因，和他们的宗教信仰。这种攻击更加针对普通百姓。” EEOC在圣弗朗西斯科办事处的高级律师 Linda Ordonio-Dixon说。自2001年的911事件之后，很多基于宗教的骚扰事件直至穆斯林，这股趋势短期内不会减少。
比如说，Ordonio-Dixon调查了一个案子，4名巴基斯坦的穆斯林工作者在加州的一个钢工厂工作，据说他们在进行每日的祈祷时受到嘲笑，人们嘲笑他们所穿的传统服装，叫他们例如“破布头”之类的名字。
“骚扰持续了好几年，骚扰受到了主管的智慧，大量的原告声称他们受到了情感上的折磨和痛苦。” Ordonio-Dixon说。结果是：1千1百万美元的赔偿。得到的教训是：不要忽视基本的反骚扰政策和程序。
她在想什么？
当那些最坏的骚扰者和虐待者要面对他们的坏行为时，他们常常声称他们既没有意识到他们的行为不受欢迎，或者只是把这些行为当作一个笑话。Lisa说她之前的CEO就是这样，这位CEO是一个专业协会的编辑总监，她声称当她重复她将Lisa比喻作妓女和荡妇的评论时，她只是在开玩笑。
但这种解释根本行不通，Lisa说，当她抱怨编辑总监那样评价她时，这位总监却仍继续这样的评论。
是什么原因使得有些人会持续说和做一些非常野蛮和进攻性的东西呢？性骚扰问题领域的咨询师，罗克福德的精神治疗师Nili Sachs说，他相信非常行为追根究底是因为缺少同情心。“我所有访问过的骚扰者都有这种共同的缺陷，这一点也得到理论研究的证实。”这样的人可以说或者做出很凶暴的让人感到害怕、羞耻或者屈辱的事情，因为他们从心理上无法感受到别人的痛苦。他们同时还缺少对他们自己行为的认识。
“这些人也许完全不知道自己有多么迟钝。” Sachs说。这也就是说，许多长期的冒犯者可能真的不知道他们所制造的混乱。面对这样的个体时，你可能需要清清楚楚地告诉他们你的问题，用准确地词来描述。
还有些同事小的时候曾经拿走过别人的午饭钱，今天他们骨子里还是霸道的。对于这些办公室的坏男孩和女孩而言，“最重要的就是要控制另外一个人” 提供关于工作当中霸道问题咨询服务的“工作医生”公司首席顾问Gary Namie说，“他们不是要控制他们自己的生活。”
Namie谈到，这样的人经常从深层次感受上来说是无能而且自尊心很弱的。为了远离那些引起烦恼的感觉，他们可能尝试一些低俗的方法，比如引起他们周围人的恐慌，伤害或者羞辱感。唯一能够控制这些控制者的方法就是创造一个这样行为是绝对不能允许的工作环境。
前骚扰政策
犯罪者的人格当然在起着作用，极端行为不是在真空中发生的。如果能及时而且果断地处理这样的行为，那么它们常常可以在萌芽时期就被遏制住。
从另一方面来说，如果一个公司不能有效作出对策，任何一个可能做出残暴行为的人也许会感到这是一道绿光，这种行为将迅速提高到另一个层面。
还有一个很明显的例子。马萨诸塞的一家汽车商店里有一位女性工程师声称她受到了一位男同事的骚扰。“他总是说那些很肮脏下流的东西，很不恰当地触碰她。”波士顿Parker Scheer法律公司的创始人之一的 Eric Parker说，他是这家商店诉讼案中女士的代表律师。
Parker说那位女士报了案，那位肇事者被开除了，这不过是为了再招他回来。最后，有一天，当那位女士正在躺在仪表盘下面工作时，她的腿从敞开的驾驶室车门露了出来，结果那个男同事跪下来咬了她的右腿。
Parker说：“这位女士衣着严实，皮肤上面没有裂口。但她遭受了相当大的精神上的剧痛。她受到了十足的惊吓。”那个男员工之后被逮捕了，他也承认他在性犯罪方面的控罪，这次对公司的控诉使公司支付14万1千美元作为赔偿。
一条没有处理好的消息可能可以容忍，或者甚至原谅。这可能是导致极端工作行为的第一号原因。在这个案子中，这个男人重新获得录用本身就绝对是一个清晰和大声的信号让一个人的进攻行为得逞，一个公司的默认不仅鼓励了个人也鼓励了其他有这种倾向的骚扰者和虐待者。
“有益或无意的，你在建立标杆。” Steptoe & Johnson 律师事务所的一位劳资关系律师Karen Karr说，“你的员工注意着你，从你这里寻找指示，了解什么是可以接受的，什么是不可接受的。”如果没有一个清晰的“停止”信号，员工就认为是“放行”了。
有时，公司不采取任何行动，这可能导致拒绝承认这种问题是存在的，或者至少是一个严肃的问题。然而，其他时候，这可能是极大地缺少尊重和不关心员工的征兆。在这样的组织中，Namie说：“害怕是最主要的情绪。成功被定义为赌输赢的比赛，一个人所获得的总是来源于另一个人的付出。”
还有一种可能是我们也许过分强调了会议的规定数量。Namie说：“信息是：只要你雇佣了员工，你就可以对他们做任何你想做的事情。
这里不会发生这种事情
有些HR所处的公司无视员工和纪律的现象非常普遍，这很可能导致企业采取“鸵鸟”政策。从长远来说，这不仅意味着背叛了人性关于首先保证最大多数的人的利益的价值观，也意味着破坏了公司最大的利益。
“要做的第一件事情是从组织的最高层得到‘买入’。” 纽约的一个人力资源外包公司Sageview Consulting 的主席Aimee Kaye说。“你想要一个没有虐待和敌意的组织。但是执行管理者们却不仅仅做着HR想要做的因为是对的事情。你不能用这种方法。你要告诉那些执行官们这么做最终将如何影响到公司的底线。”
告诉他们，这应该容易一些。考虑到异常行为所带来的各方面的潜在成本。一旦你赢得了高层的支持，那么你要给公司所有员工发送重要的信息就容易很多。
尽管如此，只有一套反骚扰政策，投诉机构和调查程序是不够的。你需要确保这些机制真的在被使用，那意味着保护原告的安全和不受到报复。
“要使政策有效运作，组织需要做的不仅是说报复将要受到惩罚，而是要实实在在地建立榜样。” 加州的诉讼管理和培训服务机构的发言人和咨询师Patricia Eyres说。一旦调查和支持投诉，相应正确的行动就需要出台。否则，员工会留下道德败坏的印象，没有人真的关心他们工作时发生的事情。
因为最好的治疗就是预防，所以有效的反骚扰培训也是至关重要的。因此，为了使你的政策、程序和培训最有效，它们必须与你的工作环境相关。这也就是说它们需要阶段性地升级，来适应变化的情况。你可能想要强调两个最危险的区域:
E-mail是发送进攻性的“笑话”和直接的黄色信息最常用的的方式。
在家工作或者在遥远的卫星工作站工作的员工和他们的助手可能受到的监督很少。真正的超常行为似乎是规则的例外，但通常也是规则使它达到逻辑上的极端。你越快参与干预，你就越能与恶意的和破坏性的行为保持距离，防止发生这样的事件。
对于许多HR专业人士而言，做这样的事情多少令人生厌。“我们中绝大多数人都不想把我们个人的道德判断强加于我们的同事身上。我们想把我们自己看成随和型的人。” Pratt说，“但是越不正确干涉，我的经验是，这样的问题可以迅速发展至失去控制。越早的对抗，在我看来，是这种问题上最关键的HR原则。”
Linda Wasmer Andrews是阿尔布开克的一位自由作者，她专门从事健康和心理问题至今20多年。她获得了堪培拉大学的健康心理学专业的硕士学位，现在她正在攻读北方大学的健康心理学的博士课程。