(2005-01-03 09:28:56)
荆楚网（楚天金报）
片面考核：人才流失
鸿震：岁末年初，许多公司又在忙着做年终考核了。
曾浩：唉，一想到年终考核，我就心痛。
永刚：哦？什么事让你心痛！
曾浩：去年1月份，我负责年终考核时，不小心考丢了两名部门经理，人才流失啦！更糟糕的是，这两人 带着我们公司的客户资源，竟跑到竞争对手那里担任要职，与我们直接竞争。多遗憾哪！
鸿震：年终考核，怎么会把人“考”丢呢？
曾浩：我们是按传统的上级考核下级的方法做的，但那两名比较优秀的部门经理的考核结果很一般。现在想来，可能是他俩与上司有“过节”才这样的吧。他俩认为考核不公平，公司高层又没有予以纠正，于是愤而辞职。
永刚：不当、不公、片面的考核方法，常会给员工带来负面影响。轻则挫伤员工积极性、激化同事之间的矛盾，严重的就会出现人才流失。有的企业把年终考核当作分发年终奖的依据，考核时就不免走样，甚至出现徇私舞弊行为或考核失实。还有的把年终考核结果作为裁人的依据。这些都不可取。
鸿震：也就是说，这涉及到年终考核的目的到底是什么的问题了。
永刚：考核的目的不是为了淘汰人，而是为激励员工、提升员工素质、优化人力资源，为来年制定员工培训计划和人才发展规划打好基础。
曾浩：是啊，现在招聘一名适合公司发展的新员工，真是太难了。我也一直在为上次考丢了两名经理而懊悔呢，辞退容易，引人难啊。
全面考核：提升员工素质
鸿震：绝大多数公司都会做年终考核，但如何科学地考核，却不是每个公司都能做到的啊。
永刚：如今，传统的上级评价下级的考核方式已显得单一、片面。现在国际上流行、国内也正在盛行的考核方法是“360度考核法”。
曾浩：听说过，它是一种全面的、多角度的考核方法。
永刚：它又叫“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并运用，其中包括员工自我鉴定、上级评价下级、下级评议上级、同事之间评价和顾客评价五个层面。这首先改善了单方面评价的片面性，使考核结果更准确。
曾浩：但业内对这种考核方法的争议仍然挺大的。
永刚：的确，这种考核方法操作难度大、成本高。有些企业照搬照抄，只学皮毛，却没吸收精髓，结果弄了个“东施效颦”，考核效果不佳。其实，“360度考核法”不仅是一种考核方法，更是一种考核理念。
鸿震：啊，这究竟是考核方法还是管理思想？还真是有些复杂！
永刚：它要让最了解情况的人评价，而不是所有人都可以说话，是着眼于员工的未来发展和企业绩效的改善。运用时，关键是五个层面所占的考核比例要适度，对考核结果要进行客观有效的分析，本着“治病救人”的态度，优化人力资源，淘汰那些培训后仍不合格的员工，这样，既起到激励作用，又能提高员工的忠诚度。
曾浩：有的企业称这种考察方法用后效果不错，但有的企业却称负面作用很多。
永刚：这与企业的组织架构、管理基础和企业文化有很大关系。这种考核方法在一个人际关系紧张、高度集权的企业里实施，效果可想而知；而在团队式管理型企业中运用就比较合适。一般说来，企业处于初创期，不宜采用。另外，为保证考核效果，考核前，需对所有参与考核的员工进行相关培训。
鸿震：看来，这种方法的确是成本很大。不过，无论采用哪种考核方法，目的都应该是明确的，即激励员工、提高企业绩效，但具体的考核方法则应视企业的发展实际而定。