某杂志登了一篇题为《银行挖角大战开演》的文章，文中称：“对目前状况不满意的金融从业人员中具有本科以上学历的人逾60％，希望流动的大多是35岁以下的高学历人员，他们有足够的信心和勇气面对人才流动，也是人才流动的直接受益者。”这是一个令人无法感到乐观的数字，毕竟，在人才流动中，国有商业银行作为“人才培训基地”是受损者，相对来说处于弱势，这也为处于改革关键时期的国有银行敲响了警钟，必须打赢人才争夺战和保卫战。
银行业的可持续发展，“人”是最关键的因素，美国花旗银行前总裁曾说，人才是企业成功之父。但在实际工作中被忽略的也正是“人”这一环节，人才的被忽略，导致一些地方国有商业银行人才流向股份制商业银行和外资银行，出现了诸多“养在深闺人未识”、“墙内开花墙外香”的用人遗憾。为防止人才流失，有的国有商业银行习惯于用“卡”、“堵”的办法，用档案卡、用户口卡、用收回住房堵，结果是“抽刀断水水更流”。在人才竞争日益激烈的大背景下，吸引人才、留住人才，只能靠有利于人才发展、创业的激励政策。
一般而言，留住人才有三个基本的条件：一是银行要有好的发展前景，要让他们有一种自豪感。只有如此，才能使其忠诚。二是应有人才可成长的环境。“水往低处流，人往高处走”，留住人才的前提是为人才提供一个可供发展的环境。人才发展的含义是广泛的，从普通员工到中高级管理人员是一种发展，从低薪阶层到高薪阶层也是一种发展，从知识匮乏到一专多能也是一种发展。三是应当有一个公平公正的竞争环境。有些人才的流失不是因为薪酬少、报酬低，而是认为受到了不公正的待遇———自己的能力与目前的工资待遇、职位不相称或有一些才能不如自己的却位居高位或待遇比自己高。按照马斯洛的五种需要层次理论，不同的人才需要不同的激励政策，只有满足了他们不同层次的需求，他们才能够从内心深处产生感激之情，从而增强忠诚度，这需要银行有意识地去培养，公开公平公正地奖励忠诚的人才。
因此，面对人才的跳槽与离职，一味指责他们忠诚度太差而出台若干措施堵塞人才跳槽之路径，只能治标而无法标本兼治。“事业留人、待遇留人、感情留人”的口号有一定作用，关键是要推出有利于人才成长的政策措施。人才竞争的背后是制度竞争，当务之急是切实加快制度创新，尽快建立符合国际惯例的人才选拔机制。要在行内打破人才流动壁垒，建立、健全内部人才库，加大系统内的人才流动和交流，使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到一流的报酬。，在人才培养、使用上要充分理解信赖人才，不拘一格选贤任能，靠善于用人而加快发展。