如何留住关键岗位的优秀员工？
成本损失
人才流失直接导致成本损失。
对于一个公司而言，正常的人员更替是必要的，因为新员工的加盟能为企业注入一些新的活力和新的思维方式。但是有些关键岗位的优秀员工的流失会给企业带来很大的损失。关键岗位的优秀员工离职，人力资源部通常要花两个月的时间去重新找到这个岗位的员工，新员工上任后还需要2——4个月去适应工作岗位，才能发挥作用。这样看来，流失一位优秀员工，公司损失的不只招聘成本，还有时间成本，或者比原岗位员工更高的薪资成本。
防范未然
每个人性格中都有不安份成分，但是内心的深处却无不渴求安定和归属感。根据许多人力资源管理人士离职面谈的结果显示，80％-95％的跳槽人群在轻轻地挥挥手，不带走一片云彩地告别公司，奔向新的“前程”或“钱程”时，都经历过对公司由“充满希望”到“开始失望”最后“陷入绝望”的艰难的心理斗争过程。每位新入职人员（90％的有志群体，不包括自甘平庸人员）到新的公司都是 “对自身的发展充满信心，对公司的发展充满信心，觉得CEO就是伯乐转世，慧眼发现了自己这皮千里马”，觉得前途一片光明。可是，从“充满希望”到“开始失望”其实只有一步之遥。CEO的每个决策就如同在移动棋盘上的一颗棋子，有时一步走错，就会满盘皆输，输掉员工的信任。
怎样才能防范于未然，牢牢留住关键岗位的优秀员工呢？提炼两点：
一、 每季度一次绩效考核，让每位员工明确自己的工作状态和工作业绩。对于优秀员工要加强表彰的力度。每年度一次绩效考核，约等于没有绩效考核。
1、 榜样的力量是无穷的。毛泽东爷爷就将“榜样的力量”的运用发挥到了极致。抗战时期弘扬董存瑞“献身主义”的革命情操，建设社会主义初期又运用“雷锋精神”来倡导“助人为乐”的良好社会风气。
2、 及时肯定，鼓励先进。一个领导者如果对员工的成就无动于衷，就不要幻想他们会作出高质量的工作。留心观察，与员工分享成功的愉悦，并且帮助他们感受这种愉悦。不要让他们以为你把出色的工作看作是理所当然的（考验CEO城府的时刻到了。作为CEO，即使你内心这样想，也千万别让员工察觉到）。据说“不停地鼓励能让白痴变成天才”！
3、 当机立断，舍弃“鸡肋”。通过绩效考核，有优秀就有落后。我们可以用“知/能/勤/绩”来考察。每位员工知道自己的工作职责（知），又有很强的工作能力去完成每项工作指令（能），也非常具有工作主动性和敬业精神（勤），因此作出了很多工作业绩（绩）。这固然是最佳状态！如果有些落后者欠缺“能” 而导致没有“绩”，但是充满工作热情、责任心和敬业精神，我们可以给予更多的培训来帮助他提高，虽然前进的速度较慢，但是和公司前进的方向至少还是一致的。这也和目前有些公司倡导的“不要最好的，但求最合适的人才”是异曲同工的。如果有些落后者因欠缺 “勤”而没有“绩”，这样的员工，有多大的“能”就会产生多大的“害”。为什么不“勤”？答案是不认可公司，不认同公司的企业文化，不认可公司的价值观，这样的人发布起“反革命言论”来诋毁公司通常会是极具煽动性的。这种人如果公司觉得他能力尚可，弃之可惜就大错特错了。他的负面效应要远远大于他的工作业绩。遇到这种情况，公司就不能“我总是心太软，心太软，把所有问题都自己扛”，扛的太久，自己太累，又损失人力成本，又打击其他人的积极性，还有将公司的工作氛围弄得乌烟瘴气。
只有是“鸡肋”就应及时毫不犹豫地丢弃。毛爷爷教导我们：对待敌人要向秋风扫落叶一样冷酷无情。
二、 合理的薪酬制度。很多公司的“薪酬制度”都是“羞答答的玫瑰静悄悄地开”，仅仅停留在CEO和HR的脑子里或珍藏在文件夹中。不公平是绝对的，公平是相对的。世界500强也不敢说自己的薪酬制度员工100％满意。但是“薪酬制度”必须建立并健全，做到任何时候“有据可查，有法可依”。不能每个人的工资状况是CEO拍拍脑袋想出来的，觉得目前这个岗位是公司关注的重点，就不惜血本，不去权衡利弊，不去考核公司同一级别整体薪酬水平，确定起薪酬时让人觉得极具随意性（CEO们也别急着寻找包青天，或许你们站的高，看的远，有你们决策的道理，可是伤害了一些员工的心也是不争的事实。）
前不久因《上海壹周》的Anne要写一篇关于HR从业人士谈“人力资源管理心得”的报导，我们约在中信泰富的STARBUCKS喝咖啡。Anne讲到她前几天采访的一位人事主管Ada所作的一次离职面谈：主人翁Mike迈出了校门就进入了Ada所在的公司，起初作一名普通的平面设计师，踏踏实实地工作，当时公司刚刚起步，从价目表到包装盒全部从零开始设计，没日没夜，吃喝拉撒全在公司。Mike的业绩大家有目共睹，一年后Mike被提升为设计主管。刚出校门一年多的就成为主管的Mike对老总感激涕零，更加萌发出了一种“士为知己者死”的豪情，工作比以前更投入了。随着公司的发展壮大，公司又招聘了一位资深平面设计人员Joe。一天的午饭后，Mike在一本《创意》杂志中意外地发现了Joe的工资单，比Mike多2000。Mike在跟Ada离职面谈的时候说：那一瞬间，他的心像被掏空了，原来自己在公司就是这种价值。自己辛辛苦苦的付出抵不过一个新人带来的几张设计稿纸有价值。Mike在公司的一再挽留下还是选择了离开。尽管Mike的想法有幼稚和偏激的一面，但是也不能不引起我们的反思。或许即使再优秀的员工离开，企业还是会照常运作，只是会增加一些招聘成本而已，也许新招聘的人员会比老员工更优秀。但是，他的归属感不是一朝一夕就产生的。因此，HR们不得不呼吁老总们：珍惜你现在已经拥有的关键岗位的优秀员工，不要等到失去时，才发现他们的可贵。
正确面对
面对关键岗位的优秀员工跳槽，对于HR而言，只好用三种策略去“正确面对”。
一、 看看是否有回旋的余地。其实很多优秀员工是不耻于去索取的，因为他们对公司充满信心，他们坚信，只要自己用心做事，老总是可以看到的。收到关键岗位的优秀员工离职，我们应该审视一下部门的工作，工资结构，组织结构以及员工获得晋升的可能性，看看是否有留住他的比较现实可行的办法。
二、 对员工的离去表示遗憾，问清楚他为什么要接受那项新工作。一定要让他知道你是真心为失去他这样一位有价值的优秀员工而难过，而且，你也关心他离开的原因。如果他是找到了在目前你公司无法提供的“前途”或“钱途”而离开，你应该为他感到高兴，并向他表达你的良好祝愿。如果他是因为对公司的某些现状不满，HR就有责任和义务找到引起他不满的具体原因，看看改革是否在自己能力所及的范围之内，避免更多的人才流失。
三、 不要作出任何承诺。无论他是由于什么原因离开，如果他已经去意已决。我们就应该深刻反省。这个时候，再多再好的承诺已经毫无意义，也无法挽留他离去的步伐，只会让他徒发“早知如此，当初干什么去了”的反革命感慨。
只有设定出关键岗位，确定关键岗位的优秀人员，结合客观公正的绩效考核，给予合理的薪资福利，才能留住优秀人员。