衡量人事流动率的传统方式，是计算有多少员工离职，很少在乎离职员工的能力与重要性，使公司蒙受重大的损失。借着伤害因素分析这项工具，可以匡正重质不重量的流弊。
「伤害因素分析」能对管理者提供人事流动率在质方面的指标，以及衡量人事流动率对企业产生经济冲击所必须的加权计分，因为一个公司可能人事流动率很高，但伤害因素却不高。以下是计算伤害因素的步骤：
一、根据员工对公司的价值分成等级，例如尚在培训中的管理者对组织的价值，不会大过已能独当一面的销售人员。
二、把各个等级分成四等分，替每一等分订出伤害因素。可以给予最前面的25％四分，其次的25％三分，依此类推。
三、订出关键人员的伤害因素，例如资深销售人员、管理人员以及技术人员等，可能会多加分数。
四、为全公司以及每一事业单位算出「整体损失影响力」，最前面25％员工的影响力，是最后面25％员工的四倍。
举例来说，甲公司有一千名员工，前三个月内丧失了一百名员工，人事流动率为10％，由于至少有90％的离职员工是属于最后的25％，所以整体损失影响力为11％，因此伤害因素比人事流动率高出1.5％，就是管理者值得挂虑的时候了。
伤害因素能使管理阶层从整体的角度检讨人事流动的纪录，藉此也可以衡量管理者管理和留住最有价值员工的效能。