本公司日前发生的罢工事件，虽然已得到了处理，但是在公司影响还是很大。对此情况，公司有必要对罢工的原因进行合理地分析，以采取措施防止并消除类似事件的发生，有效地消除员工心理上产生的阴影和完善管理制度.这对于我们公司而言，是一项有意义而且艰巨的任务。
困境既是机遇，也是挑战。首先我们必须有信心。作为一家新建企业存在问题是不可避免的。不好的企业在困境中消失，好的企业度过难关，伟大的企业在困境中发展。我们要一点一滴地从平时的工作做起，使公司的各项指标得到完善的发展。海尔集团总裁张瑞敏曾说过：什么叫不容易？把重要的劳动日复一日地做对，这就是不容易。什么叫不简单，把简单的工作一件件地做下去，不出错，这就叫不简单。同样，改善公司的管理方面的工作也是不容易不简单的工作。因此我们就得耐心地有步骤地把每一件事每一个程序实施下去，从平凡中体现出不平凡。
分析问题是为了解决问题，解决问题又要与实际情况联系起来。所以我们需要一种客观的眼光来审视公司自身存在的问题。而我作为人事助理愿意从人力资源的角度上分析公司目前之所以产生问题的原因，试从管理方式、工资制度及人员流失这几个方面进行一次不成熟的分析，供公司参考。
一、管理方式问题。公司的管理水平直接关系到员工关系的质量。管理方式的不得当，往往导致员工关系的恶化。而在公司管理态度方面主要存在有以下问题：
1。不注意与下属保持友好合作的态度。上司对下属往往是简单的命令，强制执行，而不与员工沟通，不对员工进行必要的耐心的指导，仅把员工看成是执行任务的手段，赏罚不明或过于苛刻。这种情况或多或少地存在各层管理员之中，原因之一是主管人员的思想观念。什么样的思想导致什么样的行为。常见的影响员工关系的观念如下：
A部门是我个人直接领导的部门,所以我说了算
B我只要投入足够精力，就可以打理所有事情
C我给员工创造了机会，付出了很多
D员工不可靠，需要强制的控制才能得以有效工作
E我的能力比员工强，只要他人按我的指示办就行了
这些观点都带有明显的偏向性，或多或少地影响着管理的质量，导致员工关系的恶化。公司应该有针对地对其进行良好的管理技能培训，使他们的观点逐渐转变为：
A部门是全体员工的部门,是整个企业的部门
B我要对下属授权，让他们处理更多的事情
C员工给企业创造了许多价值
D只要重视员工需求，大部分员工值得信赖
E每个员工都有长处，要多听取他们的意见，以充分得用他们的长处
除此之处，通过员工来约束监督管理者也是有必要的,如定期召开员工大会,听取员工对管理者的意见,这在一定程度上也约束了管理者的非正常管理方式，使管理者重视员工关系的维护，进而有效地防止恶性员工关系事件的发生。
2。对员工求全责备。每个人在工作中都有失误。当工作中出现问题时，应该协商解决，而不应该只做一些求全责备的训斥。特别是在自己无法做到的情况下，让下属或别人去达到这些要求，这很容易引起员工的反感。长此以往，不仅管理者毫无威信可言，而且也造成员工关系的恶化。这是值得公司各级管理层注意的一个问题。
3。出尔反尔。已经确定下来的事情经常更改，让下级员工无从下手，上级的承诺如果无法兑现，就会失去信用。这样会影响企业和管理员在员工心中的形象，对员工关系的变化起着潜移默化的作用。
由此，在平时与员工保持友好合作的关系，不求全责备，有信用有威信是建立良好员工关系的基础，也有得于各部门开展相关工作，所以我们管理者在平常工作中就应该做到：1。尊重员工 2。与员工保持良好的沟通交流 3。建立明确的工作标准与指标.等等!
二、公平合理的工资管理 公平合理、赏罚分明是薪酬管理的基本原则。员工感到收入的不合理，不清楚工资的具体算法，这是我们公司薪酬管理上宣传力度不够造成的。员工便会误认为工资是不公平合理的，而公司没有得以明白说明，在部门内部员工又会认为赏罚是主管说了算而不是依凭工作事实成绩。这样使员工丧失了在工资来源方面的知情权。就会导致员工关系的恶化。
由是，建立一个公平合理的薪酬机制和奖惩机制是目前的当务之急。目前公司采用的是密秘薪酬制，这在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，也有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。
但是有以下几个理由可以证明在普通工人中实行这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工们私下交谈，大体都知道各人的工资，因此密薪制形同虚设，员工在得知其他人的薪水后，定会产生不满情绪。其二、员工的工资实行计件制，多劳多得，这一性质又决定了在工资上必须是透明可见的，薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不利于员工了解相关的信息，难以担此大任。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。比如开展劳动竞赛，以一年为限，对员工的工作数量与质量进行比较，选出最优者实行奖励，能起到积极号召的榜样作用。而密薪制无法解决这一高度透明化的问题。所以在普通工人眼中，公司的密薪制是不合理的。我个人认为应该在普通工人中实行透明化工资制度，这不仅仅是在工资制度上的改进，而且有利于消除由此引起的员工关系恶化问题。
三、对于人员，人力资源领域有人财、人才、人材、人在及人灾五类之分。人财直接给公司带来财富，人才能为公司做出重大贡献；人材是正在成长的管理或技术人员；人在是企业中可有可无的员工；人灾是给公司带来麻烦的员工。对于人员流失，在企业里是不可避免的。而对于人在和人灾这两类，企业可以不管。但对于人才（前三种），公司不能掉以轻心。优秀员工的流失，不仅是公司的损失，而且对一般员工起着导向的作用，对一般员工产生很大的影响。所以如何防止人员流失，是摆在公司面前的一大任务。
要防止人员流失风险，首先应对人员流失的可能性进行调查。对于公司的人才（前三种），我们应该从以下几个方面去进行分析：
1。待遇：他是否对待遇满意？
2。工作成就感：他是否对工作有成就感？
3。自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4。公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
5。人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
6。地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
7。信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满信心？（员工职业发展计划）
8。沟通：他是否有机会与大家沟通交流？
9。关心：他是否得到公司和员工的关心？
10。认同：他是否认同企业的管理方式，是否有企业归属感？
11。其他：他是否可能因结婚等个人原因离职？
公司要认真了解客观，对可能发生的人员流失进行调查，并依据调查拟定方案。例如如下方案：
1。在制定公司制度时，广泛征求员工意见。（如果调查发现由于没有参与制度，员工误认为制度本身不公平，导致员工关系恶化）
2。将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。（如果调查发现由于公司晋升标准不明确，导致员工关系恶化）
3。增加部门交流。（如果调查发现，员工误认为其他部门轻松，而自己辛苦，导致员工关系恶化）
这样通过识别人员流失的原因，采取措施改善员工的处境，从而消除员工心中的抱怨，即有助于公司制度的健全，也有助于员工关系的和谐发展。