翻开报纸、登上网站，CEO、CFO、职业管理者等类似字眼，随处冲击着我们的视线。这些新概念的出现，预示着加入WTO以后，人力资源管理正孕育着巨大的变化，不仅政府需要关注，企业更必须快速、直面应对这种变化，使得自己能够符合国标化战略要求，跟上国际竞争的节奏。人作为资本资源形式正随着这次变化俏然登上舞台，也正从过去的重要作用转变为现在的决定性作用，倍受着人们的关注。
国内很多比较时尚的企业，也许已经感觉到了这种变化，他们想便尽自己最大努力跟上去，从而不会被国际化节奏所抛弃，于是在一夜之间都由原来的某某公司董事长兼总经理变成某某公司的CEO，似乎这样就实现了人力资本的转变。能够以这么快速度接受新鲜事物，应该说是一件好事，但是事情远非如此简单。因为由总经理变为CEO，它不只是简单的称乎上的变化，更有很多内在实质性的东西要随之改变，否则表面现象的改变不会带来任何价值。相反也许会弄巧成拙。从国外成功实行人力资本的企业中，看人力资本是如何运作的。
人力资本的范围
人力作为资本形式出现，与货币资本实际仍有很大区别。其中最大区别就在于，是人力但不一定是资本，人力只有在一定范围内才会被视作资本形式进行运作，从世界成功企业的案例来看，一般能够被视作人力资本而成功管理的岗位人员有：高级专业人才，职业管理者。
人力资本岗位薪酬设计
实行人力资本岗位的重要区别就在于薪酬体系设计上的重要变化，对于这类的岗位的薪酬设计主要包含四个部分：岗位工资、职务消费、人力资本持股、各类福利保险。
1、岗位工资。根据所在岗位工作性质确定岗位工资的多少，岗位工资基本分成两块，一块是固定发放部分，另一块则是与个人任职期所定的绩效指标挂钩。
2、职务消费。这块报酬的设计与以前是明显的不同，我们都知道以前消费采用报销方式，属财务制度控制范畴，这种方式在实际操作过程当中有很大弊端。首先，增加了控制成本，因报销需要设计报销控制流程，就必然会因流程的存在，导致流程控制成本产生，而实际上这种流程不仅会降低效率，而且这种增加的成本是不能给企业带来增值的；其次，很难有控制效果，因为这类人员都处在公司的重要岗位，具有相当的权力，其职务特点决定了对其进行费用控制是很难的。而人力资本运作中，将这一部分的消费费用列入薪酬范围，由财务制度转变为薪酬制度的控制范围，完成了归属性质的转变。事先由人力资源部门对该岗位进行调查，确定其职务消费的标准，由其自主消费，并判断其消费的价值，因为他们很清楚必须有效使用这固定的资源，以保证完全其绩效目标。如果我们认真观察，就可以发现中国企业的领导请客送礼总是显得非常的大方，原因很简单，花的不是自己的钱。
3、人力资本持股。人力资本持股是人力资本登上舞台的重要标志之一，货币是重要的资本，但是在现代的经营理念中，它已不再是唯一决定性的因素，人才才是企业决定性因素，这就要各位货币董事们好好转变一下观念，如何将人与货币资本等同起来？因这些高层次的人才，不再只能看成是简单的打工者，而是一种资本的注入，与货币相比能够发挥更大的作用。同时我们也应该要看到，这种人力资本持股与员工持股又是两种完全不同性质的东西。员工持股是工会为了让员工通过企业的股票分红，得到更好的生活保障，并由此将个人利益与公司利益结合起来，而人力资本持股则是董事会的行为，是为了将人力作为资本注入公司，成为资本的一部分，从而最大限度发挥人力资本的作用，可见动机就有很大的区别。很多大型国有企业都称呼为CEO，但“59现象”却仍在他们身上出现。
4、各种福利保险。这一部分与过去相比并没有太大的变化，可以根据具体情况进行设计，当然设计更注重长远。
组织结构的变化
组织结构的改变是支撑这些CEO发挥作用的重要保障，在真正实行CEO的企业内，董事会和董事长是不参与企业经营的，企业的经营完全由这些CEO负责操作。董事们所要做的就是资本运作、经营战略决策和对所聘CEO的绩效评估。在组织结构设计之下，董事长与CEO职权就很清楚。
独立董事的普遍实行
独立董事的出现是人力资本登上舞台的重要标志之一。独立董事顾名思义必须是具备独立性，才能发挥其应有的监督作用，然而国内现状却是独立董事拥有企业的股权，试想旨望这样的独立董事来监督CEO和企业的行为，不是很可笑吗？
当然人力资本登上舞台，并发挥其应有的作用，绝非通过这几点简单的转变就能行的，但是至少可以从中看到，人力资本登上舞台并不是单纯的结果，而是一个复杂的镇痛过程，这种镇痛需要对人力资本有清醒的认识，并要承受割肉之苦。