暧阳阳棉纺织厂女职工多，为了避免孕期、产期、哺乳期内的女职工给工作带来不利影响，厂方规定：女职工进厂后三年内不得怀孕，否则一律解除合同，所有相关待遇一律不得享受，据此与所有女工一一签订了协议。女职工丁某2003年1月进厂时已婚但尚未孕育，也按此规定签署了协议。2003年5月丁某经医院检查确诊为怀孕一个月，因担心被解除合同，她在单位闭口未提怀孕一事。
2003年7月厂方得知丁某怀孕，书面提出与丁某解除合同，要求丁某一个月后离职，届时不离职的，厂方将予以退工。丁某一筹莫展只好向律师咨询，在律师的代理下将厂方告上劳动仲裁庭。后经仲裁调解，公司与丁某恢复了劳动关系。
刚领完7月份的工资，厂方又对丁某说考虑其怀孕的特殊情况，予以工作照顾，将丁某原从事的电脑操作工作换为电话接线员工作，自8月1日起正式到新岗位工作。2003年9月10日丁某在领取8月工资时发现工资比平时少了700多元，找到人事部询问原因，被告知电话接线员工资待遇比操作工低。
丁某要求厂方按她原来的工资标准向她补发了少发的工资。但厂方认为安排她其它工作已属照顾，再要求按原工资标准支付工资显属无理，不予理睬。考虑到每月六百元的工资太低，丁某在咨询了律师后再次将暖阳阳棉纺织厂告上仲裁庭，要求厂方按原工资标准支付工资。
仲裁委员会认为厂方降低丁某工资标准的行为违反了国务院的有关规定，因此裁决厂方按丁某原工资标准予以补发工资。
显而易见，暧阳阳棉纺厂开始不许女职工怀孕的做法是违法的。因为解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的法定限制条件很多，根据《劳动法》有关规定，女职工没有个人过失的，用人单位不得在孕期、产假、哺乳期内解除女职工劳动合同。即使劳动合同期限届满，但如果这时女职工正在处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同也应当顺延到三期结束。
后来厂方又以调换丁某工作岗位为由降低工资标准同样也违法，侵犯了女职工的合法权益，但这种做法比较隐蔽，很多女职工都会被这种表面的“仁慈”所迷惑，不知道这是“温柔的一刀”。根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定，用人单位也不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。因此，暧阳阳棉纺厂以照顾工作为由降低丁某工资标准的行为亦属违法，应当予以补发工资，继续按原劳动合同约定的工资标准支付丁某劳动报酬。