小圆于2000年9月进北方公司，双方签订了期限自2000年9月1日到2003年8月31日的劳动合同，约定小圆担任市场总监，薪资待遇以录用函为准。录用函约定：小圆（税前）每月1万元人民币，其中基本工资6000元，岗位津贴2000元，岗位奖励2000元。其中岗位奖励根据每季度考核结果一次性发放。2003年3月，北方公司决定免去小圆职务，自2003年4月起每月工资调整为4000元，由公司另行安排其它工作。小圆认为，公司任意调整岗位违反了双方劳动合同的约定和劳动法的规定，向公司提出异议，但北方公司认为其不能完成规定的业绩，公司有权对他调整岗位。
2003年6月底小圆要求与公司解除合同，并向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按原约定工资补发2003年4月起的工资差额、支付2003年第一、二季度的岗位津贴，并支付解除劳动合同的经济补偿金。
北方公司则认为，公司免去小圆职务是因为他未完成规定的工作业绩，并提交了公司的业绩考评方案及小圆在职期间公司的亏损情况。因此认为公司既有理由调整他的工作岗位也有理由按规定不支付他岗位奖励。由于小圆本人提出解除劳动合同，所以公司不应支付解除劳动合同的经济补偿金。
仲裁委员会认为，北方公司对小圆作出免职和降薪的处理缺乏合理性。北方公司应补发小圆2003年4月到解除合同之日的工资差额，支付解除劳动合同的经济补偿金。对小圆要求支付岗位津贴则不予支持。
北方公司不服裁决，向法院提起诉讼。
法院认为，北方公司下调小圆的工资标准依据不足，所以应予补发小圆工资差额；支付小圆第一、第二季度的岗位奖励；并支付解除劳动合同的经济补偿金。
在劳动合同履行中，用人单位变动员工劳动合同中约定的工作岗位，其实质是对劳动合同内容的重大变更。根据我国劳动法的有关规定，合同变更应当基于双方当事人协商一致，未经协商一致的，任何一方单方变更合同往往不发生变更的法律效力。协商变更的，双方应当就变更后的内容重新签订协议。口头的协商除非双方一致认可，否则不能作为认定合同变更的证据。但由于劳动关系本身具有的隶属性，实践中用人单位往往会基于自己对员工的管理权，单方对员工的岗位作出变动安排。这种情况下，除非用人单位能够证明该变更具有充分合理性。比如国家规定了某岗位必须的资格，而不具备该资格的员工利用用人单位用人心切谋得了该岗位，事后用人单位才发现的，单位有理由变更其工作岗位。