刘某系上海市一事业单位的退休人员，退休后应聘到深圳A公司下属的上海分公司工作，并与上海分公司签订了聘用协议。协议约定双方合同期限自2000年10月1日到2002年9月30日，上海分公司聘请刘某担任行政管理工作，每月工资为4000元（其中基本工资为3600元，补贴400元），如刘某不能胜任工作，经培训或调整工作后仍不能胜任的，上海分公司有权解除合同，但应当提前三十天书面通知，或支付一个月工资以代替提前通知。2002年9月30日合同期满后刘某继续在该分公司工作。2003年8月刘某收到深圳A公司的解除合同通知。9月份上海分公司也向刘某送达了与A公司同样解除内容、解除时间的解除合同通知书。
刘某不服，以深圳A公司为被诉人，其上海分公司为第三人向劳动争议仲裁委提出申诉。要求被诉人按合同约定支付一个月工资4000元、解除合同的经济补偿金12000元。
深圳A公司认为，A公司并非刘某的用人单位，不应作为被诉人。也不应承担作为用人单位的任何责任。
A公司上海分公司认为，刘某是退休人员，分公司与刘某之间是特殊劳动关系，双方在合同中对经济补偿金未进行约定，所以分公司不应当支付。提前一个月通知或支付一个月工资代替提前通知的约定也是没有法律依据的，分公司可以不予执行。
仲裁裁决：刘某既未在深圳A公司工作，又未付出过劳动，双方之间不存在劳动关系或聘用关系，深圳A公司不应作为被诉人。根据双方聘用协议的约定，上海分公司未提前通知解除了刘某的劳务关系应向刘某支付一个月工资4000元。对刘某要求支付解除合同的经济补偿金因没有法律依据，则未予以支持。
在上海市有关规定出台以前，对于特殊劳动关系是否应支付解除合同的经济补偿金等实践中争议很大。自2003年4月25日上海市劳动和社会保障局下发了《关于特殊劳动关系有关问题的通知》后，这一问题有了明确的答案。根据该文件，特殊劳动关系是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。具体包括用人单位使用的协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员以及符合规定的其他人员。 对于与用人单位形成特殊劳动关系的劳动者而言，他们仅在三个方面的劳动标准上受到法律保护，即工作时间规定、劳动保护规定及最低工资规定。其它内容均要由双方当事人自行约定，未约定的不能直接适用调整标准劳动关系的法律、法规、政策。因此，建议与用人单位建立特殊劳动关系的劳动者学会用协议来保护自己的合法权益。