案例介绍
梅子是2002年的应届大学毕业生，因学校要求毕业时必须支付培养费2万元，考虑到家庭经济状况，便与申光公司签订了一份劳动合同，约定合同期为三年，从2002年9月1日到2005年8月31日，其中前六个月为试用期，试用期内月工资为1200元，试用期后月工资为1500元。如梅子违约应向公司支付违约金3万元。培养费2万元则由申光公司向学校支付。9月1日梅子开始正式上班。
2003年2月14日梅子向公司人事部提出辞职。公司问她理由，她认为每月1200元的工资太低，自己也不可能有很大的发展。公司认为应届毕业生又尚在试用期内的工资比较低是正常的，公司给梅子支付的工资符合国家法律规定和双方合同的约定。梅子提出解除合同的，应当向公司支付违约金3万元。2月15日梅子办理了工作移交手续，离职后未到公司缴纳违约金，对公司的多次来电、来信也均未予答复。
2003年4月7日申光公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求梅子支付违约金3万元。梅子则认为自己现在还在试用期内，解除合同无需支付违约金。
仲裁委员会裁决
劳动争议仲裁委员会认为，根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》的有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定合法、有效。在试用期内梅子虽依法享有随时解除合同的权利，但是根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定向职工索赔。根据该办法的规定，梅子应赔偿申光公司招收录用所支付的费用。申光公司提供了其出资2万元招用梅子的书面依据，但未向仲裁庭提供其它招收录用所花费费用的有效依据。根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，劳动合同当事人双方约定违约金符合违约金设立的前提条件，但根据上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知》的有关规定，双方约定违约金的，违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在劳动合同中约定。双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金。故双方约定的违约金偏高，申光公司要求梅子支付违约金3万元显失公平。最后裁决，梅子向申光公司支付违约金2.5万元。
梅子不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。
人民法院判决
法院经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方在劳动合同中关于违约金的设立符合《上海市劳动合同条例》规定的条件，但违约金条款应适用于试用期后的合同期内，而梅子离职时仍在试用期内，故申光公司要求梅子支付违约金没有法律依据。虽然在试用期内随时解除合同是劳动者的法定权利，但是根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的有关规定，由用人单位出资招用的职工，在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，应当根据有关规定向用人单位赔偿出资招用的费用。申光公司出资2万元招用梅子的事实清楚，故梅子虽在试用期内，仍应根据该规定赔偿申光公司的有关费用。判决梅子返还申光公司出资招用的费用2万元。
判决书送达后双方均没有上诉。
评析
本案的焦点在于，对于试用期的员工，违约金条款不能适用，如何追究劳动者应承担的责任？虽然在我们前两期关于试用期解除合同的案例中，劳动者在试用期内不仅有权随时解除劳动合同，而且如果用人单位出资进行培训的，培训费也无须返还，更不必承担违约责任。但是这些是否就意味着劳动者单方解除合同不需承担任何责任？
答案显然是否定的。因为劳动部的规章规定得非常明确。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，……如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定向职工索赔。根据该办法的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。因此，法院要求梅子赔偿申光公司出资招用的费用是合理合法的。
可见，试用期内劳动合同双方当事人虽然都享有较灵活的解除合同权，但并不意味着劳动者解除合同就要由用人单位承担一切损失。虽然违约金条款仅适用于试用期后的劳动合同期内，试用期内它尚不能被适用，用人单位以此追究劳动者违约责任是不妥当的，但根据上述规章的规定，对于用人单位出资招用的，即使在试用期内解除合同，仍应由劳动者赔偿用人单位出资招用的费用。除以此外的培训等费用，用人单位则无权要求劳动者支付或返还。