2002年8月陈某经招聘来到丽宏公司从事销售工作，并与丽宏公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定了竞业禁止及保密条款。竞业禁止条款规定：在劳动合同终止或解除后的两年内，陈某不得直接或间接地生产或者销售与丽宏公司所销售的产品相竞争的产品，以及不得直接或间接地受聘于生产、设计、销售或分销丽宏公司及其竞争者的相关产品，并在合同中列举了部分竞争者和相关产品的名单。保密条款约定：在劳动合同存续期间及劳动合同终止后，陈某不得直接或间接地使用丽宏公司的保密信息，该保密信息包括但不限于丽宏公司的商业秘密、客户资料、工程技术数据以及研究记录和报告、经营管理等方面的文件。
2003年11月3日陈某向丽宏公司提出辞职申请，11月底办理了离职手续，自12月起陈某未到丽宏公司上班。丽宏公司未向陈某支付竞业禁止的经济补偿。
2004年2月丽宏公司发现陈某已经投资设立了B公司，在B公司中陈某的出资占到了68%，且为B公司的法定代表人。B公司的经营范围中包括了双方劳动合同中约定了禁止销售的部分产品。B公司不但使用了其客户资料，更同这些客户保持着密切地商业往来，给丽宏公司造成了重大的经济损失。
2004年2月19日丽宏公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求陈某继续履行劳动合同中的竞业禁止及保密条款，停止一切侵权行为等。
基于双方虽有竞业禁止和保密条款的约定，但丽宏公司并未履行用人单位的相关义务的事实，仲裁庭认为该竞业禁止条款并不应当对陈某生效。后经仲裁庭调解，丽宏公司与陈某就竞业禁止的经济补偿达成了一致，由丽宏公司一次性向陈某付清，陈某则继续履行竞业禁止条款。
竞业限制并不是劳动者与用人单位在签订合同中必须要约定的内容。单位在运用竞业禁止条款时要遵循公平的原则，如有竞业禁止约定的，还应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有保密或竞业禁止的义务，但并未给予补偿的做法，其实是用人单位利用了在签订劳动合同中的优势地位，为自己保持垄断经营、限制竞争而采取的限制劳动者自由择业的手段。这种做法不但侵害了劳动者正当的择业权，而且也可能是无效的。根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止和解除劳动合同后的一定期限内，（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”因此，是否向劳动者支付相应的经济补偿是竞业禁止条款是否生效的前提条件。