案例介绍
董宾是2003年7月刚从职业学校毕业的应届毕业生。8月1日董宾应聘到向阳公司担任手机销售员。双方签订了期限从2003年8月1日到2004年7月31日的劳动合同，其中前三个月为试用期，试用期的第一个月为培训期，工资为700元，培训后的试用期工资为800元，试用期考核合格的转正工资为1000元。如果董宾在合同期内离职，应支付违约金2000元。
8月1日起，董宾开始到向阳公司正式上班。8月18日，董宾在培训中不慎摔坏手机一台，向阳公司花费维修费220元。8月22日向阳公司根据公司规定认定董宾给公司造成的经济损失系其工作中不慎所致，违反了员工应尽的注意义务，书面通知董宾赔偿公司损失176元。董宾提出试用期工资比较低，生活有困难，申请在试用期后由公司在工资中扣除，向阳公司同意。2003年9月12日董宾书面通知向阳公司解除合同，并且口头拒绝了向阳公司支付违约金和赔偿公司损失的要求，随即离开了向阳公司。
2003年9月24日向阳公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为董宾在合同期内单方提出解除劳动合同，应当按规定提前三十天通知公司，且应当按照合同 “合同期内单方提前解除合同的应当支付对方违约金2000元，……”的约定支付违约金，并根据公司规定承担因其培训期间不慎给公司造成的经济损失。故要求董宾支付违约金2000元，赔偿培训期间给公司造成的损失220元。
董宾认为违约金设立不合理，自己的工资所得还不够支付违约金。赔偿损失是依据单位的规定，没有法律上的依据，而且向阳公司同意在转正后从工资中扣除的，现尚未转正，所以拒绝赔偿。
仲裁委员会裁决
首先对董宾与向阳公司之间的标准劳动合同关系予以确认。根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，董宾和向阳公司的劳动合同及试用期约定合法、有效。根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时解除合同，向阳公司要求董宾在试用期内提前三十天通知没有法律依据。双方在合同中约定的违约金条款仅对试用期后的合同期有效，不能适用于试用期，故向阳公司要求董宾依据该条款支付违约金的要求与法律规定不符，故不予支持。董宾在培训期间使向阳公司遭受财产损失220元，事实清楚，证据充分、确凿，向阳公司对董宾造成经济损失的认定合法、有效，董宾应当赔偿向阳公司损失176元。向阳公司要求董宾赔偿220元缺乏事实依据。最后，仲裁委员会作出如下裁决：董宾赔偿向阳公司损失176元，对向阳公司其余申诉请求不予支持。仲裁费300元由董宾负担100元，向阳公司负担200元。
评析
试用期的当事人双方都享有一定的”特权”。根据《劳动法》及有关规定劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同，离职无需提前三十天通知，也无需承担违约责任。
关于解除劳动合同涉及的培训费用问题，劳动部也有过规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，……”（《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》）因此，董宾既不必承担该违约责任，如果向阳公司要求他返还培训费的，他也不必返还。
单位要求董宾赔偿损失是合理合法的。根据《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中规定：“……给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”因此，向阳公司有权依据其规章制度对董宾作出处理，要求他承担一定的赔偿责任。