在实践和研究中大多数人往往把人才机制退出同解雇和淘汰制度等同起来，认为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系但实际上其实人才退出是一个很宽泛的概念。企业人才退出机制是企业人力资源管理中的一项重要制度，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、待岗、轮岗、离职培训、提前退休、解雇等措施的一个连续的过程。我国企业对人才退出机制的理解有偏差，在人才退出机制上也很不健全，这也在某种程度上影响了企业的活力和竞争力，本文旨在阐述人才退出机制的重要意义和多种途径，希望对我国企业人力资源管理系统的完善能有所启示。
一、建立健全企业人才退出机制至关重要
1、建立企业人才退出机制是企业人力资源管理系统发展完善的基础。
按照当代系统论的观点，企业人力资源管理是一个人工系统。要维持这个系统的健康运行要求这一系统与外界环境进行能量和物质的交换，即要拥有适当的输入和输出机制。企业的人才招聘作为人力资源管理的重要组成部分无疑是环境对系统的输入过程，与此同时企业人力资源管理这个系统与社会大环境之间的输出即不适合企业的人员退出机制，对企业人力资源管理系统来说也同样意义重大。只有建立了完善的输入与输出机制，企业人力资源管理系统才能良好运转，不断保持活力、增强员工士气、增强企业创新能力。
2、建立企业人才退出机制对企业和员工个人都有重要意义
对于企业来说，企业在员工发展中不仅要有正向的牵引机制和激励机制来不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的退出机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。建立和完善企业人才退出机制对企业来说，有利于在企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气；能够为企业注入新的活力，提高企业的创新能力。
同时对于员工个人来说，建立和完善企业人才退出机制能够持续地在企业内实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工的工作满意度；也能够为人才开辟宽阔的职业通道，帮助员工找到更合适的职业发展发展方向。
二、企业人才退出机制的内容
企业人才退出机制是一个很广泛的概念，涵盖内容很多，决不仅仅只有“淘汰、辞退、解雇”之意，解雇只是人才退出的结果之一。具体来说，企业人才退出机制应该包括以下内容：
1、企业人员的自然退出机制
（1）退休制度
退休制度是企业中最正常的退出制度，劳动者到达法定退休年龄后自然而然的就进入了企业的退休程序。员工退休后按照缴费和工作的年限通过社会化的方式领取退休金，自此员工和企业的劳动关系完结，正常退出企业。
（2）劳动合同期满，员工退出企业
劳动合同期满，员工离开企业，也是企业人员退出的一种正常机制。当劳动合同到期，员工与企业的劳动关系自然解除，员工正常退出企业。
（3）员工发生工伤，退职后自然退出企业。
2、企业员工自愿退出机制
“自愿退出”一般指员工主动提出退出企业，是企业不想发生的事情，是困扰企业的问题之一，但也是企业不得不面对的问题。员工的自愿退出机制主要包括员工的辞职即员工主动提出解除合同。
员工辞职是企业所不愿看到，但却不得不面对的情况，也是企业人才退出的一种方式。为了保证本企业人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，将企业由于员工流失而带来的损失减少到最小，大多数企业都制定了员工辞职管理办法，其中大部分都规定如：员工应于辞职前至少1个月向其主管及总经理提出辞职请求；员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性；辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。
同时《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。
3、企业主导和建立的员工被迫退出机制
（1）因员工过失行为，企业提出解除劳动合同，员工退出企业。
（2）企业结构性、技术性、经济性人员调整
从某种意义上说，我们通常意义上说讲的员工退出就是这种企业主导的员工被迫退出机制。企业基于绩效考核的结果，运用多种方法和手段建立员工的退出机制。这种退出机制是目前企业人力资源管理中研究和应用较多的一个方面，是企业人力资源管理工作中的一个重要内容。下面，我也将重点对这种企业人才退出机制和目前的应用情况做一介绍。
三、 案例解析企业员工退出方法
1、企业内部创业制度
案例：
2000年，深圳华为集团为解决机构庞大问题而推出鼓励员工内部创业的措施，将“华为”的一些非核心业务，如生产、运输、文印、餐饮等业务以内部创业的方式社会化，先后成立了广州鼎兴通讯技术有限公司、北京港湾公司、深圳华创通公司等。其中，由李一南创办的北京港湾公司最为成功，这个做数据通信产品的公司成立第一年的销售额就达到数亿元。
评析：
内部创业，是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度，同时在广义上讲也是企业人才退出机制的一种。在企业内部创业，创业者无需投资却可获得丰富的创业资源，因此，被形象地称为“大树底下好乘凉”。可见这种人才退出制度不但实现了退出的目的，同时也给企业和员工都带来了新的发展契机。
内部创业是一个很好的机制，但并非十全十美，特别是在目前我国现有的环境下，内部创业的受众面有限，只有那些大型企业的优秀员工才有机会一试身手。这使得企业内部创业长期以来并没有被作为一种人才退出机制而被认可，而是作为一种激励和留住优秀员工的手段而被一些企业所应用。其实，内部创业不只是只有优秀员工可以做到，拓宽企业内部创业制度的受众，使内部创业成为企业人才退出的一个重要途径，不只有利于企业的人力资源管理的发展，同时有利于员工的职业通道的拓展。
2、企业内部退养制度
案例：
近日，中科院长春光机所制定规定，对其企业实行内部退养制度。据规定，除现岗位为技术人员和技术工人原则上不实行企业内部退养外，男职工满50周岁(有领导职务者55周岁)、女职工满45周岁(有领导职务者50周岁)的所编人员原则上实行企业内部退养。根据规定，退养人员的退养工资及其他费用由所在单位承担。从被确定的次月起，其退养工资按退养时的档案工资标准的75%核发，退养期间不再变动。退养人员在退养期间计算工龄，如遇国家普调工资标准(含国家、地方出台的各项补贴、津贴)和两年一次正常晋升工资时，计入档案工资，待正式办理退休手续时纳入工资基数发退休费。该所企业管理部门认为，此举旨在合理配置和有效利用人力资源，加快企业员工队伍向年轻化、知识化转变，促进企业健康发展。
分析：
企业在改革改制中，对距离距法定退休年龄5年之内的职工，可根据生产经营需要和本人自愿，实行内部退养制度。职工内部退养期间，应由企业为其发放生活费。内退人员生活费标准，根据企业经济效益和工资水平，由内退人员和企业协商。
内部退养也是目前企业中应用较多的一种人才退出机制，对于那些不适合工作岗位的要求，同时合同期又未满的员工来说，实行内部退养制度不但可以为企业解决现实的问题，同时也是员工能够得到应有的一些补偿。实施内部退养制度，使员工的退出更为缓和，有利于劳资关系的调整和平衡，有利于在“一团和气”中解决员工的退出问题。也正是因为有这种优势，内部退养制度在我国企业和事业单位中应用比较广泛。
3、企业内部转岗制度
案例：
镇海炼油化工股份有限公司从1997年下半年开始，开展了对职工实行考核上岗、“尾者”转岗的工作和清退临时用工的工作，作为实施减员增效工作的主要内容之一。按照公司职代会通过的减员增效实施办法，认真组织了职工的年度考核。对考核“尾者”进行转岗交流，并对考核不合格者作下岗处理。通过考核，1998年上半年公司共有136人未被聘用上岗，其中“尾者”转岗118人，下岗18人。虽然我公司这次“尾者”转岗涉及的人数不多，但在职工中引起了较大的震动。使职工感受到，这次考核动了真格，增强了“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机感，逐步树立起优胜劣汰的竞争意识。与此同时，我们结合“尾者”转岗、考核下岗工作的开展，抓紧清退临时用工，把清退临时用工后腾出的岗位，作为“尾者”转岗的“蓄水池”。
分析：
企业内部转岗制度也是企业人员退出的一种方式，目前也有许多企业已经使用了这种方式。应该说这种转岗制度对于员工退出和增强员工的竞争意识还是很有效的。但是在实施中也存在一些问题，比如对于员工的考核和转岗条件规定的一般很严格，而对于什么类型和级别的员工转到何种岗位一般都没有特别的研究，这就使得转岗成为解雇的代名词，没有真正发挥“实现合理的人才调配”的作用。
4、内部待岗制度
案例：
北京电力公司内部待规定：为强化公司内部管理，逐步建立能上能下、能进能出、有效激励的用人机制，实现人力资源配置最优化，结合北京电力公司实际情况，实行企业内部待岗制度。待岗人员范围是北京电力公司（以下简称公司）全民合同制职工。实行待岗的条件包括：1、经岗位考试、考核成绩不合格的；2、因机构调整、转制、竞争上岗等离开原工作岗位后，不服从工作安排，无正当理由在规定时间内拒不报到的；3、依据上级和北京电力公司规章制度，有违纪行为又不构成解除劳动合同条件，离开原工作岗位后，不服从工作安排，无正当理由在规定时间内拒不报到的；4、上级和北京电力公司规章制度规定的其他情形。
分析：
对因各种原因未能竞争上岗的员工有些企业实行了内部待岗，待岗员工与企业保留劳动关系，只发基本生活费，待岗超过一定期限而又未能重新上岗的员工，退出企业。目前，这种方式这也是人才退出机制的一种。
5、企业提前退休计划
案例：
近松下电器公司酝酿让其6％的员工“提前退休”。据《日本经济新闻》披露，松下一位官员称“作为改善工作待遇的一部分，我们向工会提出了让员工提前退休的计划”。松下集团8万名员工中所有58岁以下、在公司工作满10年的员工都可申请“提前退休”，而原先的提前退休计划只适用于45岁以上的员工。不管是“提前退休”，还是“裁员”，最后的结果都是公司人员被削减。日本《朝日新闻》说，松下将从9月份开始实施提前退休计划，申请提前退休者可享受高额退休金等优惠。
分析：
一般说来“赢利下降”和“提前退休”两者有着必然联系，已是不争的事实。不管日本企业承认与否，打破终身雇佣制是无法阻挡的趋势。去年底日本劳动省进行了一项调查，在接受调查的591家企业中，只有9.5％的企业表示将坚持“终身雇佣”，38.3％的企业表示“终身雇佣”已经不必要。在雇佣政策方面，有65.2％的企业表示正在削减终身雇员的数量，59.2％的企业表示将更多地聘用临时工或兼职人员。这种提前退休计划对于日本企业已经并不陌生，在中国这种方式也是有相当数量存在的，与内部退养有一定的相似之处，但二者也是不同的，也可以作为企业人才退出的一种方式。
6、离岗培训制度
案例：
离岗培训是我市严格考核公务员的创新举措。从2003年开始，我市公务员管理部门在与市民打交道较多的公安、工商、城市管理行政执法部门，推行考核末位离岗培训。这一举措，主要是针对有的公务员能力较弱、工作效能较低或是作风较散漫、年度考核排名居后等状况，以离岗培训的形式予以“警示”，即按照2％的比例，对本部门每年处于考核最后的人员实施离岗培训，培训合格后方可再上岗。
分析：
目前，离岗培训制度大都实在事业单位和公务员队伍中实行的，企业中应用并不广泛。但是，它也确实是企业人才退出的一种可兹借鉴的方式，对于考核中不合格的员工进行离岗培训，培训结束后重新考核，合格后重新上岗，或者培训后安排其他岗位，应该也能够达到人才退出机制中的“人岗匹配”的最终目标。
四、结语
从以上分析可以看到企业人才退出机制决不仅仅是指解雇、辞退等等，它有着更为广泛的内涵。在实施中，人力资源部门也应该本着增强企业竞争力和创新能力的目的，以实现“人岗匹配”“提高绩效”为目标，开拓发展多种渠道不断完善企业的人才退出机制。为企业构建一个正常、有序、健康的人员进入和退出渠道，为企业和员工个人的发展都提供一个更为良好和环境和更为广阔的渠道。