0 引言
在企业的人力资源和物力资源中,人力资源是最活跃的资源。人的贡献远远大于其自身所得到的薪酬额。除了已实现的自身价值外,还有未实现的潜在贡献,它是企业获取效益的源泉[1]。在当今社会里,党和国家尊重知识、尊重人才,对于广大劳动者来说,正是表现自己和实现个人贡献的最好时机,作为企业劳动者,由于所处的环境和地位不同,劳动的价值和劳动回报也有所不同,他们的期望与追求也不尽相同。企业只有了解他们的期望与需求,并给他们创造良好的环境与工作氛围,建立相应的以按贡献付酬为基础的薪酬体系,最大限度地激发劳动者的潜在能力,更好地调动广大劳动者的积极性,深入挖掘他们的潜在贡献,才能使企业持续发展、长盛不衰。
1按贡献付酬的实质
按贡献付酬，实质就是以员工当期发生的人力资源贡献价值为员工分配的依据，以激励员工在企业现有物力资源基础上提高团体绩效和个体贡献价值为目的的薪酬制度。其对现在企业制度及企业的发展有重要的战略意义。
从时间涵义上来说，当期发生的贡献价值就是指当年发生的贡献价值。人力资源价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化；与先行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。
从空间涵义上来说，当期价值反映的是一个单位所实现的经济价值，这与现行核算的单位主体是一致的。所以计算人力资源贡献价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资源贡献价值就应大一些，单位创造的经济价值低，效益低，人力资源贡献价值就会小一些，这里不论单位群体贡献价值、员工个体贡献价值都是如此，符合物质基础的原则。
从分配角度上来说，首先考虑的是单位群体贡献价值而后才是员工个体贡献价值。员工个体贡献价值受单位群体贡献价值的制约，不能超越单位群体所创造的贡献价值，否则无力负担和承受。同时员工个体贡献价值又与单位群体贡献价值、个体岗级贡献价值调整系数和个体绩效贡献价值调整系数挂钩，实现三者的结合，并体现团体绩效高低和员工贡献大小。
2我国企业按贡献付酬中存在的问题
2.1缺乏科学的贡献的评价依据和测定方法
部分企业认为贡献是不可量化的，其没有贡献的评价依据和测定方法，还停留在评价和测定劳动量、投资资本投入的层次上。然而劳动量评价依据主要是基本工作时间，而且基本劳动时间又是固定的，这样就无法保障价值的贡献者支出贡献的基本回报。对于资本而言，物力资本的作用是次要的，只有人力资本才是企业最重要的资本，而且还是最稀缺的资源，企业忽视智力的作用，只重视其他投资资本，最终会形成不合理内核，引发员工薪酬萎缩。
部分企业认为贡献是可以量化的，有自己的贡献评价依据和测定方法，但是以片面的投入或产出价值为基础。如以人力资源投入价值为基础，以物力资源投入价值为基础，以因人力物力资源投入而产出的价值为基础[3]。
其中，以人力资源投入价值为基础的表现为以工资、收入、津贴、及贴现作为依据或以人本身能力、智力的大小和学历的高低为依据。我国企业以工资、收入、津贴及贴现来测算未来价值，是不准确的，因为工资收入本身不能完全代表人创造的价值，劳动者创造的价值远远大于其本身价值。这样测定的结果不是高估就是低估，只能作为预测、决策的参考，而不能作为评价的依据。以人本身能力、智力的大小和学历、资历的高低作为贡献的测定基础是很不科学的，因为人受精神因素的影响，具有相同条件的人，由于思想意识、观念、信仰等不同，其贡献价值也不尽相同，就同一个人在不同时期也不一样，所以把蕴涵于人体内的内在因素作为评价的依据，也是很困难的。
以物力资源投入为基础表现为以企业扩大再生产比率为基础。企业扩大再生产的因素有很多，比如外部资本的投入，企业资产的重组、市场的开发等。外部资产的投入和企业资产的重组将意味着企业员工的贡献有结构的调整，但对贡献的大小不起决定作用。市场的开发将意味着企业员工的贡献的增长，但不决定增长的幅度。这些都与人力资源投入与产出没有任何关系，是不能作为贡献的评价依据的。
以因人力物力资源投入而产出的价值为基础表现为只把业绩作为贡献评价和测定的依据。业绩是企业投入物力资源和人力资源共同产生的结果，企业没有把因人力资源投入而产出的价值从因人力物力资源投入而产出的价值分离出来，直接把贡献作为贡献的评价和测定依据，忽视了物力资源的贡献。
2.2贡献评价的原则、内容、对象、评价者和目的不明确
在我国部分企业贡献测定过程中，贡献评价原则、内容、对象、评价者、目的等不明确。
首先，贡献评价原则上，我国部分企业仍然把人力资源作为成本进行评价，忽视了人力资源自身具备资本价值的特性。人力资源和物力资源共同创造着价值，而且人力资源比物力资源更加活跃，人力资源创造的价值远远大于自己所得到的价值，并且人力资源还存在着未创造的潜在价值，可以为企业源源不断的作出贡献。评价人力资源时不能只评价其成本，忽视人力资源的整体价值结构。
其次，把贡献评价的内容定位于对与业绩相关的会计指标的评价或对人的内在因素的评价，忽视了贡献的内涵，即当期人力资源投入价值和当期因人力资源投入而产出的增加值。贡献价值的内涵和外延都决定着我们必须去科学的评价贡献和测定贡献，只评价与员工业绩相关的会计指标和人的内在因素，正是与贡献的评价依据相违背。
第三，贡献评价对象是员工的个体贡献价值，但我国企业的贡献评价对象往往是员工的人均贡献价值，而忽视了因岗级不同产生的变动系数和因绩效不同产生的变动系数。如部门与部门不同、员工与管理层不同、员工与员工不同。把贡献评价对象定位在员工的人均贡献价值，实际上始终都贯穿了大锅饭的思想，但是，部门与部门性质不同，其岗级变动系数自然也不同，即使是在同一个部门也会出现因绩效而产生不同的变动系数。管理层与员工的贡献也会因岗级变动系数和绩效变动系数不同，贡献价值不同[4]。
第四，我国企业把贡献的评价归于人力资源部，认为贡献价值只是人力资源部的事，忽视了直接创造价值的部门，也忽视了员工所在部门具有科学的、直观的和有效的数据。贡献的评价依据、对象、内容决定评价贡献不只是人力资源部的事，人力资源部只能提供一个管理的平台，而具体工作还必须由直接创造价值的部门和员工所在的部门来做，因为这些部门直接掌握了科学有效直观的数据，而且误差相对小。
第五，贡献评价在我国企业中的目的，一般被定义为发奖金、计薪酬，忽视了贡献评价的激励作用和人事决策作用。贡献评价是对员工的工作过程和结果进行评价的管理过程，贡献评价的结果是确定员工薪酬、培训需求、晋升等人力资源管理决策的重要依据。任何片面看待贡献评价目的的管理行为都达不到贡献评价的预期效果。
2.3忽视设计以按贡献付酬为基础的薪酬体系
以按贡献付酬为基础的薪酬体系是指由以贡献付酬制度为主体并与其他多个薪酬制度科学合理组合而成的薪酬体系。
我国企业以按贡献付酬为基础的薪酬体系的不合理之处首先表现在其薪酬体系仍然停留在按劳付酬和按资付酬的层次上，不重视薪酬体系的改革。按劳付酬，实际上就是按劳动者的基本劳动时间支付薪酬[5]，基本劳动时间一般是固定的，薪酬也跟随基本劳动时间固定而固定，薪酬缺乏弹性，不能真实反映员工当期贡献。按资本付酬实质是按物力资源投入为员工支付薪酬，而员工所做的贡献虽然不能独立于物力资源的投入，但是直接按物力资源投入为基础，间接测量员工的贡献，准确性难以让人信服。
其次，以按贡献付酬为基础的薪酬体系的不合理之处还表现为薪酬体系设计程序不合理，如员工没有真正参与，不公平，薪资调查不科学。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，即有员工倾向于外在报酬，另一些员工则偏好于内在报酬，还有员工两种报酬都重视。而企业只发表格，员工没有真正参与。企业薪资调查不科学，随意性比较大，薪资水平脱离社会，薪酬不是高就是低。
第三，薪酬体系设计本身没有处理好按贡献付酬与其他薪酬制度的关系。如没有处理好与按劳付酬、按资付酬的关系，与年功薪酬和年功补贴的关系，与培训制度、福利制度的关系。企业按贡献付酬，为了突出改革的成就，完全抛弃了按劳付酬和按资付酬、年功薪酬和年功补贴、培训制度和福利制度，这是不合理的。对按劳付酬方式而言，由于按贡献付酬方式是将人作为劳动力商品来看待，因此，薪酬也就是劳动力价格。影响薪酬的因素主要是工作时间，而工作时间是相对固定的。对于价值的贡献者来说，其工作时间往往是不固定的。工作时间不固定，并不意味着不消耗基本的工作时间。因此，即使实施新的按贡献付酬方式，也不能完全不计基本的工作时间。换句话说，按劳付酬方式中的基本工作时间薪酬，在按贡献付酬方式中也应当得到体现，以保障价值贡献者支出成本的基本回报。对按资付酬方式而言，由于其是将人作为企业的一种资本——人力资本，因而价值的贡献者就成为企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源。价值的贡献者是通过人力资本的投资形成的，即由不具有价值贡献才能的人转变为具有价值贡献才能的人。既然价值贡献者是一种资本，那么，贡献就像企业其他投资资本一样，构成企业产权的一部分，并享有收益获得权；即使实施按贡献付酬新方式，也应当积极吸纳按资付酬方式中所确定的投资“资本收益权”的合理内核[4]。另外企业应设辅助薪酬以表彰员工的忠诚性，培训制度和福利制度也可以作为按贡献付酬的辅助薪酬制度。
2.4 以按贡献付酬为基础的薪酬体系运作效果不佳
员工在意识形态上不认同这一薪酬体系，阻碍薪酬体系的运作。以按贡献付酬为基础的薪酬体系，在刚刚实施的时候就被反对，影响了实施效果。这种情况的发生有几个方面的原因，首先是体系本身存在的问题导致实施困难，其次是员工对新体系的抵触心理，认为新体系会影响自己工作和薪酬的稳定，第三，宣传方式有问题，导致员工对新体系的误解；宣传力度不够，导致员工不能完全理解新体系。
管理层认识不到这一体系的重要性，只操作表面形式。管理层素质约束或认识不到以按贡献付酬为基础的薪酬体系的重要性，在操作过程中只发表格，填表格，打分，操作表面形式，并不把体系当作制度执行，这也严重制约了体系的正常运作。
按贡献付酬为基础的薪酬体系在操作过程中容易诱发“短期行为”。当被测主体意识到自己已经进入当期价值理论核算的体系中，逆霍桑效应就会发生。因为计量者只关注当期员工创造的价值，所以员工就会急功近利地处理日常工作事宜。由逆霍桑效应导致的“短期行为”发生。这样一来，原本希望通过计量和核算有助于组织的健康发展的措施却引致了人们的“近视效应”。如何有效规避这种计量诱发的“短期行为” [6]是一个值得深思的问题。
3我国企业按贡献付酬存在问题的原因分析
3.1对贡献没有足够的认识
随着经济的进一步发展，企业的管理层对企业人力资源贡献价值也有了多多少少的理解。越来越多的企业逐渐认识到贡献评价对企业发展具有重要的战略意义，并着手制定本企业的贡献测定方法，也取得了一些成绩。但由于意识与实际操作过程中存在差异，贡献的测定难度比较大，或者认识不到贡献的测定难度，导致贡献测定方法与薪酬策略并不协调。科学制定与企业相适应的贡献测定方法成为当前企业薪酬策略的一大难题。这就制约了企业对贡献的全面认识，更无法设计以按贡献付酬为基础的薪酬体系。
员工认识不到贡献对自己发展的影响。在这个高速发展社会里,企业尊重知识、尊重人才,对于广大劳动者来说,正是表现自己和实现个人贡献的最好时机，然而部分员工却一味地要求工作稳定，工资稳定，阻碍贡献评价和以按贡献付酬为基础的薪酬体系改革与实施。
管理层不重视贡献评价。2004年中国企业贡献评价现状调查中，高层管理人员对贡献评价不重视的占31.30%。从这一调查结果可以看出，国内企业的贡献评价可以说在有些环节存在问题：企业管理层对贡献评价不重视，到评价的时候，只发评价表，填表，打分，空洞且缺乏说服力。这样虽然实施了贡献评价和以按贡献付酬为基础的薪酬体系，但贡献评价的各要素很不明确，以按贡献付酬为基础的薪酬体系的运作也终会流于形式。
企业内部管理排斥贡献评价。企业内部管理机制简单，缺乏过程的沟通和辅导，员工就会有抵触心理。企业内部管理机制对贡献评价的排斥性也是不容忽视一个重要原因。
3.2人力资源管理人员素质偏低
来自“中国人力资源开发网”的一份调查报告《现今H R从业人员能力素质状况分析》的报告中尖锐地指出，中国H R界从业人员综合表现出以下五个特征：第一，专业度不够，中国企业中85％的H R从业人员是非人力资源专业的；第二，缺乏必要的敬业精神，缺乏一种积极向上的人生观；第三，缺乏战略分析能力，65％的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维；第四，职业素质不高，人力资源管理者往往先从个人利益出发，完全依照CEO旨意行事，根本不考虑是否符合法律、政策的规定；第五，缺乏创新，被动地处理例行的日常事务，工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。[17]
从以上数据特征分析，对于人力资源部主持的贡献评价，没有良好的专业化支持，专业度不够；在贡献评价的激励作用中，人力资源管理的敬业精神起不到积极刺激影响；管理层没有战略分析能力，对贡献评价与以按贡献付酬为基础的薪酬体系的设计、改革、运作就会束手无策，只能停留在原始评价基础上，遵循原始的薪酬体系；职业素质不高，从个人利益出发或依照CEO旨意行事也会导致贡献评价的公平性失效，薪酬体系的存在也没有了意义；缺乏创新，被动地处理例行的日常事务，工作仅限于简单或者稍高层次的模仿，而贡献评价和薪酬体系的设计、运作都要建立在创新的基础上，这样就会产生新旧思想的矛盾，最终这些薪酬细节问题扩大化，矛盾重重，薪酬体系的改革和运作也就处于停顿无序状态。
3.3不重视薪酬体系设计
企业不重视薪酬体系设计。由于人力资源管理人员及其他部门的管理层自身能力素质原因，没有真正发挥现代人力资源管理的职能与优势，没有对企业的薪酬体系产生应有的贡献，对薪酬体系更没有足够的认识,造成薪酬体系设计过程中和薪酬体系本身的各要素出现偏差，忽视设计以按贡献付酬为基础的薪酬体系。有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念，也不会运用人力资源方法去科学管理好人力资源，在这种情况下，期待他们能给企业设计科学合理的薪酬体系，显然是不可能的。
员工漠视薪酬体系设计。在不科学的薪酬体系设计和改革中，员工工资、福利没有多大增长，压力却越来越大；管理层的待遇越来越高，等级越来越森严。企业上下收入差距越拉越远的趋势还在不合理强化。“薪酬体系设计和改革”这个字眼和它代表的事业，已经被员工漠视，甚至反对。当然薪酬体系设计和改革也有合理的部分，但是一定时间内，员工的工资是稳定的，员工因为价值观和理念跟不上形势的发展和企业价值的发展，不愿意改变原有的工资支付标准和形式，薪酬体系设计和改革也必然遭到漠视。因此薪酬体系的设计没有被重视。
3.4长期受传统意识的影响
“大锅饭”思想长期影响人们理念。或许是由于“大锅饭”思想长久以来对人们理念的影响，人们倾向于“均等”和表面的公平，希望在一个企业/组织内部薪资水平差距不要太大，以免造成太大的悬殊或心理上的冲击。反正能者多劳，鞭打快马，最后“有饭大家一起吃”，员工不愿意看到这种“公平”被打破。但是按贡献付酬打破了这种“公平”。在这样的矛盾中，贡献评价就成了牺牲品。
长期以工作态度作为薪酬标准。许多传统的企业不是以员工所创造实质贡献价值，而是以员工的工作态度作为薪酬标准，员工也常常误以为工作努力的人，即使没有功劳，也有苦劳，应该得到嘉奖或加薪的鼓励。这样的观念明显地不符合现代化管理的原则。员工努力工作当然是好事，但是更重要的仍要看他实质的贡献，因为在竞争激烈的现代企业环境里，终究只有能持续创造贡献价值的企业才能生存。而企业正应该以正确的标准评量员工的贡献，并使它与实质的薪酬体系挂勾，以此建立一个高贡献、高报酬的有效率组织。这两种意识在员工的贡献评价依据中出现矛盾，导致贡献评价和以按贡献付酬为基础的薪酬体系的运作都出现不顺利状况。
忠诚度是传统企业最信赖的评价工具。员工将与上级领导的关系摆在第一位，认为只要听话，表现出足够的忠诚度，自然薪资不会低。这种做法不但无法奖励真正能干的员工，反而会导致许多不必要的“人际因素”，甚至导致“组织政治”与“内部斗争”。员工对公司或领导的忠诚度，或是“听话、配合”都是好的态度，但对按贡献付酬是无形的反对。
年功长期决定员工的薪酬。有些人以为只要在公司服务足够的年限，自然年年加薪。这样的思想意识很严重的阻碍了按贡献付酬在企业的发展。
3.5缺乏以贡献为导向的企业文化
有些企业不注重企业文化建设和员工观念的改变，员工缺乏共同的价值，对企业的认同感不强，往往造成个人价值观与企业理念错位。主要表现为：没有积极的工作氛围；缺乏共享的价值观念；排斥新管理机制的改革。缺乏以贡献为导向的企业文化，导致个人价值与企业理念的不一致，也必然导致以按贡献付酬为基础的薪酬体系在运作过程中达不到预期效果。
4我国企业按贡献付酬存在问题的对策
4.1转变观念，提高人力资源管理人员素质
转变观念。在当今社会里,党和国家尊重知识、尊重人才,对于广大劳动者来说,正是表现自己和实现个人贡献的最好时机,作为企业劳动者,要充分认识到贡献对个人价值实现的重要性。贡献的评价对现在企业制度及企业的发展有重要的战略意义，企业要顺应时代发展，重视贡献评价。
加大人力资源管理人员的培训力度。要提高人力资源管理水平，首先要提高人力资源管理人员的水平，扩大管理人员的理论视野和知识，对他们进行短期、中期的专业培训，提高他们的管理水平。只有加大对人力资源管理人员的培训，才有可能从根本上扭转人力资源管理人员素质偏低的状况，从而使企业的人力资源管理上一个新的水平。
企业发挥人力资源管理的功能。一方面，必须要建立和完善人力资源管理的组织。另一方面，建立一个人力资源部门工作的分析系统和信息系统，为科学决策提供依据。
发挥贡献评价和激励手段的作用。在企业实现贡献价值目标的过程中，人力资源管理部门要充分运用好贡献评价和激励手段，通过贡献评价，衡量一个人对组织的贡献大小。通过激励，促进员工自我进步，为组织实现企业贡献目标更加尽心尽力工作，从而带动整个企业员工积极向上的进取精神。
4.2明确贡献的评价依据
人力资源贡献的评价基础是因人力资源投入而产生的价值，即人力资源投入价值与因人力资源投入而产出的增加值之和。把企业人力资源投入价值和因人力资源投入而产生的新价值之和作为企业人力资源当期已实现的贡献价值,符合传统会计按历史成本计价的原则，而且没有一点虚构的内容，都是劳动者通过辛勤的劳动。将投入和创造的价值融入物质产品之中,而后通过产品销售,实现销售收益,它体现人的内在功能；通过创造贡献价值反映出来,并体现其贡献大小,这是劳动者内在功能的外在表现。以这个看得见的贡献价值作为测定的尺度比按蕴含于人体内的资历、学历、能力、智力等因素进行评价，比按业绩唯一因素评价和比按工资、津贴、收入及贴现等内容进行评价要来得现实、直观、准确。
人力资源贡献评价的理论依据是“柯布—道格拉撕理论”[3] 。在研究人力资源贡献之前我们先引入柯布—道格拉撕投入产出函数表明企业产出与人力资源投入、物力资源投入的函数关系，即：
Q=ALαKβ …………………………………（1）
式中：Q为效益或产出，L为人力资源的投入，K为物力资源的投入，A为技术水平参数，α为人力资源投入的产出参数，β物力资源投入的产出参数。
为了简化计算，将（1）式两边取对数得：
lnQ=lnLα+lnKβ+lnA…………………………（2）
再令q= lnQ ，a= lnA，l=lnL，k=lnK。则（2）式变为：
q=a+lα+kβ………………………………（3）
在一定时期内企业规模稳定，则技术水平参数A保持不变，而且渗透于人力物力之中，在短期企业规模保持相对稳定的的情况下可以视为常量不予考虑。
影响人力资源贡献的直接因素是人力资源贡献率。根据柯布—道格拉撕理论，把近两年效益产出价值和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入公式（3），得到产出函数方程组：
q1=a+l1α+k1β ……………………………（4）
q2=a+l2α+k2β ……………………………（5）
解方程组便可以求得α、β之值，根据（1）式，我们可以求得人力资源贡献率（H）：
H = Lα/Q …………………………………（6）
而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源贡献价值，从而实现人力资源贡献价值与物力资源贡献价值的科学分离。
个体人力资源贡献价值的调整系数是员工的岗级调整系数和员工的绩效调整系数。一个部门的员工和另一个部门的员工，一个部门的员工和另一个部门管理者，一个部门的管理者和另一个部门的管理者，同部门的员工和员工，同部门的员工和管理者，他们的岗级和绩效不同，因此个体贡献价值也不会相同。
4.3建立贡献测定模型
根据李世聪教授和庞跃辉教授的研究成果和以上明确的贡献评价依据及公式（1）-（6），建立贡献测定模型：
员工当期岗级绩效贡献价值=[（当期因人力物力投入而产出的价值×当期人力资源贡献率）÷员工人数]×员工贡献岗级调整系数×员工贡献绩效调整系数………（7）
分析这个模型，人力资源当期个体贡献价值是在群体贡献价值的基础上求得的，即员工当期平均贡献价值是人力资源当期贡献价值的群体平均贡献价值。而员工当期岗级绩效贡献价值是在人均个体贡献价值的基础上通过岗级和绩效贡献价值调整系数求得的，环环相扣，紧密相连，形成了一个有机的贡献测定模型。
4.4设计以按贡献付酬为基础的薪酬体系
针对部分企业现行的薪酬体系的不足之处，解决以按贡献付酬为基础的薪酬体系不合理、运作流于形式等问题，在确保稳定的基础上，可以设计多元化的以按贡献付酬为基础的薪酬体系。
首先，设计岗位贡献薪酬制度。岗位贡献薪酬制度的结构由岗位贡献薪酬、辅助薪酬两个单元组成。
（1）岗位贡献薪酬
岗位贡献薪酬是岗位贡献薪酬制的主体部分，以员工当期岗级绩效贡献价值作为分配额的依据，根据员工当期岗级绩效贡献价值和分配额测定模型计量。
先建立分配额测定模型：员工当期分配额=某岗位当期分配总额×（员工当期岗级绩效贡献价值÷某岗位当期岗级绩效贡献价值总值）…………………………（8）
然后根据员工当期分配额、企业岗位性质、岗位归级标准，用薪酬体现不同岗位的劳动差别，体现公司内部劳动力市场价位。为妥善处理同一岗位的员工的劳动差别，实行“一岗多级”（根据实际而定），并按照生产操作服务岗位、专业技术管理岗位和行政管理岗位划分为三大系列，设计薪酬体系。
为了实现按贡献付酬的预期效果，调动不担任各级管理职务的高层次人才的积极性，
表1、岗级表[5]
岗 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十
级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
生产服务操作岗位 熟练
熟练技术
复杂
技术 三级
操作师 二级
操作师 一级
操作师
专业技术管理岗位 专业
管理 三级
管理师 二级
管理师 一级
管理师
工程
技术 三级设计
（工艺）师 二级设计
（工艺）师 一级设计
（工艺）师
行政管理岗位 一般管理
二级经理
高级经理
总经理
鼓励他们钻研业务，充分发挥他们的特长，实行评定一、二、三级设计师、管理师、操作师的政策，在高级之列的员工可以享受总经理、高级经理、二级经理的待遇，如表1所示。
（2）辅助薪酬
为了表彰员工的忠诚性，随着员工的工作年限增长，可以逐年递增部分辅助薪酬，作为对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。考虑到新老员工现实薪酬收入的差距和老员工的历史贡献，在辅助薪酬的基础上，增设积累贡献补贴。积累贡献补贴一年一次核定，员工离退休后不再享受。
其次，建立薪酬正常增长机制。岗位贡献薪酬标准根据经济效益、企业所在地物价指数、最低薪酬标准、劳动力市场价位、公司及各部门效益增长等情况，适时调整；超额完成当年利润目标时，可发一次性效益奖；辅助薪酬每年1月1日自然增长；考试考核晋级，由于岗位贡献薪酬设“一人数级、以贡献定级”并实行动态管理，因此要求各部门要对员工进行考试考核，经考核合格的，可以晋级，以此鼓励员工学技术、钻研业务、提高劳动技能，不合格的要降级或转岗。
4.5正确运作以按贡献付酬为基础的薪酬体系
设计科学的薪酬体系并不代表按贡献付酬的结束，而如何去运作以按贡献付酬为基础的薪酬体系，成为现实的问题。
第一，明确贡献评价的原则、内容、对象、评价者和目的。评价原则：把人力资源同物力资源都视为企业资源，投资资本。评价内容：当期人力资源投入价值和当期因人力资源投入而产出的增加值。评价对象：员工个体岗位绩效贡献价值。评价者：员工的的上级或本部门的上层管理者和人力资源部。评价目的：贡献价值的增值，即贡献评价要帮助员工的贡献价值再增值，促进员工在贡献价值方面不断提升和改变；薪酬决策，即分配总额的决定和个体分配额的测定；人事决策，即与人员任用和晋升挂钩。
第二，正确处理与按“劳”付酬、按“资”付酬的对立统一关系。按贡献付酬并不是对按“劳”付酬、按“资”付酬方式的一概抛弃，而是在吸纳这两种付酬模式的合理内核的基础上，确立一种新的付酬激励方式。
第三，适时确定按贡献付酬的形式，选择落实付酬的有效途径[6]。实施按贡献付酬，由于贡献的多元性和受益主体的多层性，因此付酬的形式决不能机械雷同，而应当是多样化的，应当允许和鼓励各种智力资本、贡献技术等生产要素参与收益付酬，并随着企业的发展及时进行调整。
第四，科学地运用“权变理论”，正确把握“现益”与“期益”的动态付酬关系，以促进贡献价值贡献者不断激活内在的创造潜能，激励其不断创造更大的绩效。实施按贡献付酬方式，就必须既考虑满足贡献价值贡献者现实的随机利益需求，还要考虑满足其对未来的期望利益需求。为了在按贡献付酬方式中真正体现利益分配的主体性，尽可能地满足其不同的利益需求愿望。
4.6建设以贡献为导向的企业文化
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的效益产生强大的推动作用。因此，要成功的实施以按贡献付酬为基础的薪酬体系，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的薪酬体系相融合的以贡献为导向的企业文化。以贡献为导向的企业文化有以下特点：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质；创造一种良性竞争的工作氛围；工作丰富化；提倡多变，鼓励承担责任；通过满足客户需求来保障股东利益。[21]
5结束语
本课题试着从贡献评价依据，贡献测定方法，贡献评价的原则、内容、对象、评价者和目的，以按贡献付酬为基础的薪酬体系的设计与运作四大部分，通过各种现有的材料数据的整理和我的思考，分析我国企业按贡献付酬的实质及问题，并根据我国企业人力资源现状和大中小型企业共有的人力资源特点，找到了出现问题的原因。课题着力解决我国企业按贡献付酬的现状及问题，明确了贡献评价的依据，建立贡献测定的模型，设计以按贡献付酬为基础的薪酬体系。但是因为材料数据不充分和我的能力有限，本课题中的很多想法不是很成熟，需要在以后的研究和学习中进一步发掘。
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