对国企高管激励不够、回报与付出不成正比，曾被认为是褚时健悲剧发生的最大原因。从那以后，花样繁多的经济激励手段在国企（包括国有独资企业、国有控股企业）中不断涌现：年薪制大范围推行，股权期权激励落地开花，管理层收购（MBO）风起云涌……
经济上的回报越来越大，效果却难如人意：九上市公司、十高管出事，这是一月证券市场的大新闻。时间往前推移一个多月，海外有中航油总裁陈久霖落马，国内有伊利股份董事长郑俊怀被捕，此类消息，纷如繁星。这些爆出丑闻的上市公司，绝大部分是国有控股，算是国企群体的代表与缩影。而这些落马的国企一把手，年收入少者数十万，多者如陈久霖竟高达2350万元，经济回报不可谓不大，换来的却是如此后果。
由此我们不得不深深反思：是否出发点就错了？经济回报越大，国企高管被激励的程度就一定越高吗？企业业绩就一定越好吗？答案只能说未必。要想有效地激励国企一把手，恐怕首先要理解国企高管这个群体的真实需求。
国企高管的核心需求：自我价值实现
按人们熟悉的马斯洛需求层次理论的说法，社会人有五个层次的需求，由低向高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。别忘了，国企高管也是人，他们也有自己的需求。对国企高管而言，生理、安全、社交需求的满足是不成问题的，所以他们看重的应该是更高层次的需求：尊重和自我实现的需求。
首先，在特定的历史背景下，国企高管群体有很强的民族使命感。国企高管绝大多数都是党员，十年甚至数十年在国企工作，常年接受党和国家的培养与教育。从建国初期、改革开放走到今天，国企高管作为国家经济发展的主体力量，一直肩负着民族复兴和国家强盛的重任。为此，他们始终保持艰苦奋斗的作风，坚持创业奉献的精神。在这一价值观念的长期熏陶下，他们中大部分人都具备高度的民族使命感、国家荣誉感和社会责任感，期望所在国企不断壮大，实现产业报国，并在此过程中实现自我价值。
其次，顺乎经济发展的大潮，优秀国企高管追求在商业中成就自我。自改革开放以来，优秀的企业家越来越受到国人的尊重，在商业上获得成功成为很多人的追求。对国企高管而言，他们中的很多人一直满怀抱负，曾经希望在仕途上获得成功。而随着时代的变化，他们这种仕途抱负转化为商业抱负，希望成为企业家，在商业中获得成就。国企恰恰为他们提供了一个很好的平台。国企先天的资源好，如果领导者能够创造性地把资源充分利用起来，把潜能激发出来，国企应该更有可能获得市场成功。
综上，国企高管的核心需求在于自我价值的实现。这其中蕴含的意思是：其一，国企高管有足够的动机，把企业当成自己的事业寄托。很多高管对企业有着深厚的感情，往往期望自己与企业融为一体，能带领企业走向长期可持续发展，不希望被非市场的因素所中断。其二，高管希望以自己对企业的付出和结果，获得社会的尊重与认可。这包括物质回报和精神回报两方面。精神回报是通过给予社会荣誉、政治地位，体现对他们的尊重和认可。作为现代社会衡量个人成就的尺度，高管获得的较高物质回报，其实质也是一种社会价值。
有效激励：高管自我价值实现与国企发展目标和谐统一
如果价值实现是国企高管的核心需求，那么有效激励的标准应该是，激发高管自我价值实现的需求，使之与国企发展目标相契合。国企必须实现目标，这是激励高管的前提。否则，在缺乏约束的情况下，高管的行为目标就会成为最大化地占用和控制社会资源。
国企的目标是什么呢？同任何企业一样，首先是在市场上实现价值。此外，“国”字背景还赋予国企某些特殊使命。国企掌握着国家的优质资源，关系到民族经济的振兴与发展；在特定行业里，国企掌握着关键资源，对国家战略的实现有重要的影响。
高管有民族使命感，要成就一番事业；国企要在市场上做强做大，要为振兴国民经济做出贡献。回到正题上，高管被激励的目标状态，应该是高管的自我价值实现与国企目标和谐统一。高管的进取心和事业心被充分激发出来，领导企业在国内市场和国际市场上竞争与发展，为大众、社会和国家创造价值。与此同时，高管因为自己的才干及企业的业绩，获得社会的尊重与认可，既体现在经济的回报上，更体现在社会地位的提升上，而这正满足了高管自我价值的需求。
从有效激励的标准看
高管激励现实问题：
问题一：政府、企业、高管之间的角色错位
政府与国企之间的角色错位。理论上来讲，政府作为国企的股东，应该通过规范公司治理规则，围绕国有资产保值增值实施宏观决策和管控。然而在现实中，虽然国企改革经历了放权让利、承包制、建立现代企业制度、国有产权制度改革等阶段，但由于计划经济造成的历史惯性，政府通过行政指令干预和管理企业的现象依旧存在，政府与企业的角色关系在实践中很难界定清晰。不同利益代表的政府主体，都可能对企业的经营决策产生影响，政府的有形之手还可能决定国企的命运。
政府与国企之间的角色错位，进而导致了政府与企业高管之间的角色错位。国企高管与政府更倾向于行政隶属关系，而不是市场聘用关系，高管的选拔、任用、调动等，都牢牢掌握在政府手中，双方不可能平等对话。同时，一刀切的退休年龄，国企老总近年来的频繁调动以及官企角色的不断互换，都令国企一把手难以建立起对个人长远发展的稳定预期，难以产生很强的归宿感。
国企高管缺少对个人未来发展的掌控能力，也就缺失应有的受尊重的感觉，自我价值的实现更无从谈起。君不见，倪润峰四年内戏剧化的退休、复出、下台，每次都由当地政府直接下文任免，全然不顾上市公司的相关规定，倪本人在其中全无正式的话语权；电信、联通之间的老总对调，高管的位置说变就变，如何能把企业当成自己可长期投入的事业，而全心全意地引领企业发展呢？
问题二：受政府目标的影响，国企的目标过于复杂
企业目标与政府目标是不同的，企业关注在市场竞争中获取利润，而政府则关注政绩——国家和区域的经济增长、就业和社会稳定。由于历史原因，国企确实不能单一地考虑企业利润目标，还必须兼顾某些政府目标。
问题是，实践中这个度如果把握不好，企业目标就会变得过于复杂，反而会制约企业的发展。很典型的例子是，企业并购本是市场行为，企业应该根据自身发展目标来做出决策，但实践中往往成了政府目标主导下的结果。某个国有企业经营不善，就业的包袱要解决，政府就要求效益好的企业实施收购，即使收购并不支持收购方的发展目标。
对国企而言，兼顾太多的目标，会使企业背上发展的包袱。对国企高管而言，过多的负担与矛盾，会令他们经历太多的无奈与挫折，如果没有足够的信心和信念，很容易放弃发展企业的追求，甚至做出谋求自我利益、背离企业目标的行为。
问题三：对高管评价和回报的理性机制不尽完善
激励国企高管，实现企业的价值和目标，其前提在于，明确地告知和牵引他们，企业的价值和目标在哪里，高管的价值和目标又在哪里。然而现状是，高管的行为和绩效好坏，缺乏明确、清晰的评价标准，也就难以基于评价标准对高管予以合理的回报，更谈不上有完善的理性机制了。
解决国企高管激励问题：三大要点和权变策略
要点一：将市场原则坚持到底，进行到底。
市场原则是解决政府与国企、政府与高管关系的根本原则。未来发展的趋势应该是，将政府的行政指令行为，转化为有政府参与的市场行为。政府作为企业的股东，通过符合市场规律的公司治理规则，发挥股东会和董事会对国企的影响。这种影响包括：企业整体发展方向、经营战略、高管人员的考核任免等。
要点二：视不同情况，灵活处理问题，不能搞一刀切。
中国社会经济发展的不均衡性，决定了解决任何问题都不能遵循既定的套路，要灵活地找到针对性的解决办法。在遵循市场原则的前提下，解决国企高管人员激励的问题也要考虑不同行业、不同区域市场化和经济发展程度等因素，具体情况具体分析，灵活处理，切忌搞一刀切。
考虑行业的差异。不同行业，在国家经济战略中的定位不同，目标导向不同，政府、企业同高管之间的关系模式也就有所不同。按照目标导向，大致可分为两类行业：一类是完全以市场目标为导向、竞争性很强的行业。合理的趋势是，政府有序退出，在不影响社会稳定的情况下，大多数企业以各种方式实现股权多元化乃至私有化。对此类企业高管的激励，逐步可以实现市场化。
另一类，是一定的市场目标导向但必须兼顾政府目标的行业。这类行业关乎国家经济战略实现，而且少数企业占据着垄断或寡头地位。政府原本是全资控制此行业中企业的经营运作，出于兼顾安全与效率的目的，正在进行股份多元化改造，在保证政府控制的同时，引入外部股东或寻求境内外上市。政府将透过市场化的治理架构，来行使自己的权利。对此类国企高管的激励，逐步由董事会按市场规则来制定政策。
考虑不同区域市场化和经济发展程度的差异。在市场化和经济发展程度高的地区，对高管激励市场化力度可以更大些，节奏可以更快些；而对市场化和经济发展程度相对较低的地区，节奏可以放缓，在综合平衡、稳定中寻求发展。
要点三：无论何种激励手段，其指向应该是高管精神需求的满足；在具体方法上，针对不同类情况，采取不同的激励策略。
对国企高管而言，激励决不是分钱给钱的问题，而是如何满足他们自我价值实现的需求。因此，无论何种激励手段——物质手段也好，精神手段也好，短期手段也好，长期手段也好——其指向应该是高管的精神层面。基于此指向，提出几点整体性建议：
一是，将物质激励手段同精神激励手段相结合。一方面，千万别忽视了物质激励，物质激励很重要；但别把物质激励简单地当成给钱，而应作为对高管能力和努力的认可。另一方面，重视精神激励手段的运用，根据他们的贡献，及时给予荣誉和地位。
二是，将短期激励手段同长期激励手段相结合。长期激励的价值在于，让国企高管明确地感到，自我价值实现同企业所承载事业的发展紧密相连。因此，股权期权等长期经济激励手段是有效的。但仅仅靠股权、期权是不够的，还须建立配套的高管长期任职机制。
三是，根据企业发展和政府赋予企业特定的使命，结合行业特征和企业发展阶段性特点，为国企高管制订明确的绩效目标，并基于目标的实现，给予国企高管以合理的物质和精神回报。
针对不同目标导向的企业，高管激励的策略会有所不同。对于市场目标导向的企业而言，在评价标准上，应该聚焦于企业经营业绩目标的实现。在激励策略上，应该将重点放在为企业家提供发挥才能的舞台，并及时给予市场价值认可和社会尊重等。而对于一定市场目标导向但必须兼顾政府目标的企业而言，在评价标准上，应该平衡企业业绩目标和社会效益目标，在不同阶段，把握二者之间的侧重。在激励策略上，应该将重点放在激发高管对国家民族的责任感和使命感上。对能力和业绩优秀者，给予国家荣誉和社会地位；并根据具体情况和个人需求，适当地给予企业家之外的发展通道。
结语
解决高管激励问题很重要，但不等于可以解决国企的所有问题。我们前面侧重谈的，是如何抓住高管的核心需求，有效激励国企高管。但人性复杂，人心难测，每个人不仅有向善的一面，也有向恶的可能。约束与激励，本就如天平两翼，不可偏废，片面强调其中任何一个方面，国企的“天平”同样会晃荡不已，难以持续稳定的发展。因此，在强调有效激励国企高管的同时，我们切不可忽略了有效的约束机制的建立。在外，我们需要建立健全的法律法规、全方位的监督机制；在内，我们还需要建立完善的公司治理结构、有效的审计监控制度。内外结合，给国企高管以合理有效的约束，助其守住行为底线。
归根结底，我们思考的根本点，应该是从人性出发。只有深切地把握人性的真谛所在，激励其善，约束其恶，才能真正实现国企与高管的和谐发展。