最新一份对针对毕业生招聘单位的调查显示，雇主提供的职位空缺将连续第三年大幅增长。同时，许多雇主普遍相信，这种增长将持续下去。
然而，几乎没有迹象表明，市场复苏和招聘单位之间的竞争，将导致毕业生工资像80年代末和90年代初那样增长。当时，毕业生起薪曾节节攀高，而在随后的经济低迷时期，招聘职位又急剧减少。
毕业生数量日益增多，以及学生债务的增长，使就业竞争必然还会很残酷。同时，在一些招聘者眼中，某些学位的价值似乎正在下降。这些招聘者挑选应聘人员时正变得非常挑剔。
那些学业有成、锁定职业生涯的学生往往在课余时间积累工作经验，在学校的最后一年开始时申请工作，并在传统科目中获得二级甲等学位(upper second degree)。他们将发现，通往蓝筹公司管理层的道路，或许从未这么清晰过。
但是，一方面，那些最大的招聘单位秉持冷静、节制的管理思路，优化了它们的选拔方法，而同时，在传统的招聘市场，学生们的不满迹象正日益增多。
用人单位正在苦苦应对一种被称为“走人文化”(check-out culture)的现象：一些毕业生推迟了进入就业市场的时间，去全世界旅行，有时还会选择打打零工，或自己创办企业，而不是每周上班50或60小时，从事被一些人认为很单调的管理工作。
Hudson Solutions的执行董事汤姆•梅森(Tom Mason)表示：“在他们之中，有些人说，他们宁愿拥有一份很酷的工作，自己安排工作时间，而不是每周5天很辛苦地做某种金融方面的工作。一些人考虑到在英国生活的开销，于是对自己说‘我为什么不去澳大利亚工作？’” Hudson Solutions是人力资源及招聘集团翰德(Hudson)的一部分。
大多数蓝筹公司都拥有复杂的人才多样化方案，但在学位和毕业学校方面，这些招聘单位正面面临新进员工越来越单一、毫无多样性的风险。在他们招募的大学毕业生中，出自罗素联盟(Russell Group)各大学、取得二级甲等学位的学生正成为主流。
Hobsons 的计划及研究部门为英国大学毕业生招聘者协会(Association of Graduate Recruiters)进行了年度夏季评估研究，研究对象是235家毕业生招聘单位。研究发现，63%的招聘单位希望大学生应聘者拥有二级甲等或更高的学位；超过三分之一的企业要求应聘者达到英国大学院校入学委员会(UCAS)的最低分数（招聘企业发现，被UCAS评为A级和AS级的分数，比学位更有参考价值）。超过四分之一的招聘者要求应聘者学过特定学位的课程。
Hobsons计划及研究部门的汉娜•贝莉(Hannah Berry)表示：“招聘单位提高了它们的选拔标准。那些只管去上课，无法证明自己参加过任何俱乐部、协会，或无法证明自己在一些领域工作高效的学生，将更难找到工作。”
普华永道(PwC)学生招聘及多样性主管萨拉•丘奇曼(Sarah Churchman)同意这种观点。她表示：“我们要的是实际的就业技能。对于求职者而言，我们最关注一点，就是与我们一起工作下去的承诺，所以，如果他们和我们一起工作过，我们就有了很多人才储备。这往往很有帮助。”
然而，随着职位空缺的增加，招聘者正注意到，毕业生们也变得更为挑剔，满足各企业“理想”标准的毕业生更是如此。他们正在专业在线论坛与其他人讨论招聘和工作经验。
在线招聘企业StepStone的首席执行官科林•滕维克(Colin Tenwick)表示，应聘者正开始根据他们的应聘体验给各企业划分等级。StepStone还是网络招聘技术供应商。
滕维克表示：“相比以往，人们对一家企业的描绘可能更为详细。在线招聘网站需要对此做出回应。”
在线就业信息的改善正在简化求职步骤。求职者需要更为直接的信息，一些企业通过更坦率地叙述工作制度，对此做出了回应。这种战略的一个优点就是，鼓励求职者进行自我选择，因为一些人将判定他们不适合某个特定的职位或公司。
网络视频短片已变得越来越流行。招聘咨询企业Potentialpark Communications表示，在2003/04年招聘季节，13%的大型欧洲企业在其招聘网页上使用了视频短片，而在2005/06年招聘季节，该比例上升到了28%。
该公司合伙人托伊尔•伦宁(Torgil Lenning)表示：“学生们正设法看到幕后的运作。他们希望未来的同事们给他们有关工作、公司气氛以及那些同事本身的第一手信息。通过这种方式，求职者可以得到那些招聘手册上没有的，难以弄清的信息。”
举例来说，访问投资银行雷曼兄弟(Lehman Brothers)的在线招聘内容，可以看到作为毕业新生进入该公司的员工讲述他们的工作，以及那种雇员们通过公司在更广泛的社区内所做的志愿工作。
面对毕业生对招聘单位更坦率、更真实信息的需求，会计师事务所安永(Ernst & Young)也做出了回应。
安永在英国的毕业生招聘主管埃玛•贾奇(Emma Judge)表示：“在向毕业生提供信息和说服他们之间，有一个很细微的界限。当我们和他们交谈的时，他们似乎越来越厌恶企业的套话，并对雇主必须要说的内容冷嘲热讽。”
她表示：“在所有与毕业生之间的沟通中，我们取消了公司演说，并采用更为私人的对话方式，我们的目标是，对于企业工作将涉及的积极和消极内容，都给予清楚和公开的表达。”
因为职位空缺增加，以及新兴企业对求职者的竞争更加激烈，传统的招聘单位将需要以更富有创造力的方式对此做出回应。然而，几乎没有迹象表明，招聘单位将像80年代末那样增加工资。
英国大学毕业生招聘者协会首席执行官卡尔•伊勒德(Carl Gilleard)表示：“那时，对于缺少求职者的问题，招聘单位唯一的做法就是支付更多的钱。”
“当时的大学毕业生们变得过于自信，并开始提出过分的要求。今天，找工作的毕业生明显比以往要多，工资没有大量增长。企业也没有降低选拔标准。”
“毕业生们必须意识到，如果他们的简历中有不足之处，他们必须设法弥补。如果你知道你缺少招聘单位需要的技能，那么，你必须在应聘之前找到某种方式培养那种技能，或增加一些经验。”