在治理模式的选择上，借鉴西方发达国家激励模式的合理内核，结合我国国有企业的运营环境及组织特点，选择合适的激励模式
从西方公司治理的模式看，典型的公司治理模式主要有以英美为代表的市场主导型模式和以日德为代表的组织控制型模式。英美模式对管理者的激励主要通过经济收入来进行。管理者员的收入主要来源于三部分：一是基本工资与福利;二是与季度或年度利润等短期效益指标挂钩的奖金;三是股票、股票期权等与中长期盈利挂钩的奖励。其中，前两部分占经理收入的比例不大，企业高层经理的实际收入绝大部分来源于长期激励。而日德模式对管理者员的激励主要在于精神激励，如日本对其经理设计的报酬机制在于年功序列制，公司常以职位升迁的方式激励管理者员为公司的长期发展而努力工作。因此，日本经理稳定性高，从而保持公司决策的连续性。这两种激励形式的差异本质上体现了不同公司治理模式下激励机制的差异性，也体现了不同公司治理模式下的经营导向及其文化价值理念的差异性。
从我国的实际情况来看，我国的公司治理结构尚不完善、内部人控制严重，资本市场、经理市场及劳动力市场的发展也相对滞后，国有企业在很大程度上仍然依赖政府与银行支持的同时，其内部的党委会、职工代表大会、工会等组织资源也比较丰富，国有企业的生存与发展总体上仍处于一个市场不健全与不规范的历史阶段。因此，在经济体制转轨过程中，市场导向型的英美模式不符合当前建构我国公司治理结构所处的现实。从近期看，我国激励模式的选择应以组织控制导向型为主兼市场导向型为辅的混合治理模式，并随着市场化的推进与成熟，逐步建立市场导向型的公司治理激励模式，这是基于当前我国现实条件与中国改革的渐进性以及市场化目标考虑的一个可能比较理性的选择。
在激励形成的机理上，要规范政府的委托行为，以解决由于政府与经理之间委托行为扭曲而造成的激励悖论问题
在我国，国有企业的委托人是政府，政府任命、督促和约束管理者员，并为企业项目提供融资。在这一过程中，政府只是作为虚拟的参与方而非实际参与方，因而国有企业的委托权必须通过科层组织授权给政府官员并由其实施，但由于企业的剩余索取权属于国家，这些政府官员并不是剩余索取者，他们的目标主要由他们自己的政治和经济利益决定，与社会福利并不同。因此，国有企业的主要问题是委托人而非代理人。也就是说，要解决代理人的激励问题，首先要解决委托人的行为规范问题。解决的关键在于以市场竞争激励方式选择管理者员，以克服由于政府官员任命所引发的激励机制不足的问题。
通过市场竞争的激励机制选择管理者员使选择标准更公平、公开、公正，从而有效地克服由于政府官员任命所产生的寻租行为以及由此产生的激励动力不足的问题。因此，管理者员在由政府官员选择向市场竞争选择的过程中，还应完善和加快经理市场和资本市场的建设，发挥经理市场、资本市场与产品市场对管理者员的约束所产生的激励效应。
在激励方式的选择上，短期应设计以精神激励为主，物质激励为辅的激励机制，减少由于政府行为的不规范或监督乏力所造成的非正式激励问题以及克服管理者员与企业之间的短期激励问题
有效的激励机制应既能激发管理者员的短期激励，又能促进其长期激励。我国国有企业改革利用正式、显性和非正式、隐性的激励机制比较成功地解决了经理的短期激励问题，但是未能解决经理的长期激励问题。
目前学术界不少人提出采用股票期权作为激励手段，增加国有企业的经理对企业收益的剩余索取权，以减少国有企业管理者员对扭曲的控制权收益追求的方案，认为股票期权激励是解决国有企业长期激励的重要手段。从本质上看，股票期权作为一种奖励未来的激励手段，对于企业的长远发展是有利的，但其作用的发挥有赖于完善的法人治理结构、发达的资本市场等前提条件，而从当前我国国有企业的实际情况看，我国当前的法人治理结构还很不完善、内部人控制严重、资本市场不发达，国有企业下岗员工还比较多，企业各种负担仍然较重，员工收入水平普遍不高，社会保障制度还相当落后。在这种情况下，如果引入股票期权的激励手段，国有企业的管理者员更有机会利用手中的控制权通过操纵企业利润，进而抬高股价的办法来牟取私利，即出现“内部人控制下的蛋，自己给自己发钱”的现象。因此，在合理调整和规范管理者员年薪制和探讨股票期权制的基础上，短期激励机制的重点应侧重于精神激励，即以职位的升迁、社会声誉和社会地位的提高等激励方式为主。通过规范精神激励的行为，减少精神激励的随意性，提高精神激励的价值性，并把管理者员的升迁、地位的提升以及社会声誉的提高等精神激励与管理者员的经营业绩挂钩，切实提高管理者员的社会声誉，体现其人生价值，从而激励管理者员为企业的长远发展而努力工作。因为声誉激励一方面使管理者员获得社会的赞誉，从而产生成就感和心理满足感;另一方面声誉、荣誉及地位等意味着未来的货币收入，管理者员过去工作的良好声誉可能使他获得较高的现期或未来收入，较差的声誉则可能使他获得较低的未来收入。可见，在有限的物质激励约束下，政府可以充分利用其精神激励主要供给者的特殊地位，采取各式各样的、有价值的精神激励方式，加强对国有企业管理者员的激励，营造一种崇敬称职、有能力的管理者员的社会氛围，增强管理者员的成就感和使命感。
(作者单位系广西柳州钢铁集团公司)