根据战略管理中资源理论的观点，人力资本是企业持续竞争优势的源泉，企业需要调配和积累的人力资本越多，企业发展的空间就越大。因此，在实际工作中，研究企业积累人力资本的策略，对于现代企业的发展有着十分重要的意义。
根据战略管理中资源理论的观点，人力资本是企业持续竞争优势的源泉，企业需要调配和积累的人力资本越多，企业发展的空间就越大。因此，在实际工作中，研究企业积累人力资本的策略，对于现代企业的发展有着十分重要的意义。
所谓人力资本，主要指企业中的两种人才，一是依靠自己的聪明才智，为企业技术改革和改进做出贡献并为之带来经济利益的技术创新者;二是具备品行优秀、业绩突出、敢于承担责任、默契、主动思考、诚实、守信等素质的职业管理者，他们有别于企业的一般人力资源，他们是为企业发展做出贡献的员工优秀代表，是企业提高技术水平和市场竞争力的核心骨干。他们有出色的业绩、有较高的团队合作精神、发展潜力大，是企业具有持续竞争优势的人才资本源泉。
一个在市场上享有盛誉的企业，必然拥有大量高水平的人力资本，为该企业出谋划策、恪尽职守，为企业今后的发展做出突出的贡献。那么成功的企业，在积累人力资本方面，一定要有其独到之处和基本策略，综合起来，应该体现在以下几方面：
一、给人才提供足够的用武之地。企业的人力资本，是企业寻求发展、在市场上立于不败之地的支柱性力量。企业给这些人才以充分信任，在经营过程中充分授权，发挥人力资本的积极作用，激发他们的创造潜能，为他们提供挑战性的工作机会，使他们在工作中得到满足感，这是企业积累人力资本、留住人才的关键。企业的技术创新者和职业管理者对企业成功具有决定性的作用，只有重视他们个人的发展，让他们有“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的自由感和舒畅感，充分发挥其潜能，使其实现自我价值，才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽忠尽力。
二、提供人才培训和发展机会。对人才进行培训，为他们创造一个环境，让他们在其中获得学习相关知识、技能的机会，使他们能更好地完成现在承担的工作，最终成长为面向未来、具有雄厚知识和能力的人力资本，是企业技术进步和市场竞争力提高的必然要求。20世纪90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占该公司工资总额的3.6%。美国《财富》杂志曾经把摩托罗拉公司称为公司培训的“金本位”。在美国有一个故事，说的是IBM公司的早期领导人托马斯·沃森对公司一位管理者员辞职的态度，这位管理者员的一个错误使公司花费了200万美元，当他找到沃森提出辞呈时，沃森说：“我怎么能同意你辞职呢?我刚刚花费了200万美元培训你。”
三、为人才提供更多的晋升机会和路径。晋升是组织对员工职业管理中的一项非常重要的工作。对于那些工作业绩突出、对企业经济效益的提升做出杰出贡献的优秀人员，企业应给予他们更高的地位、更大的权力，让他们负有更多的责任，使他们在今后的工作中更有积极性、主动性，从而更好地为企业服务。被晋升人员的安全需要、归属感、成就感得到增强，同时还会得到更高的工资报酬、更好的福利和其他特权，这样更加刺激了他们愿为企业效犬马之劳的欲望，他们会认识到企业的兴衰与他们自身的利益是绑缚在一起的，企业兴旺，他们才会发挥自身的光热，实现自我价值。
四、树立企业文化，建立行之有效的沟通渠道。企业文化是企业在生产经营活动中，随着一系列经营制度和管理制度的确立而相伴产生的，良好的企业文化，会强调等级、强调忠诚、强调人的能力差异以及由此引起的收入差距。此外，还会强调企业的原则和功能，即效率等。优秀严谨的企业文化，会吸引大批人才在企业中长驻久留，谋求发展。而企业与员工之间有效的沟通，会使员工认同企业的核心、价值和发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通还能够增进企业与员工之间的理解、尊重和感情交流，让大批优秀员工和企业的人力资本产生“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多做贡献。
五、制定有效合理的薪酬制度和期权政策。薪酬是衡量人才自我价值实现的重要尺度之一。对于企业的人力资本，其薪酬制度，不应只体现在基本工资方面，还应包括年终奖、期权、职务消费和福利补贴等方面。在薪酬制度制定和实施时，可以考虑到水平策略和结构策略，根据企业的核心竞争力水平，制定出适合本企业自身发展需要的薪酬体系，吸引、激励和保留住本企业的人力资本，利用股票期权奖励制度，让人力资本和企业结成命运共同体。如果员工永远只是一个打工仔，他往往更关心眼前利益;如果让他不出资就拥有企业的一定产权，他就会着眼于公司的成长，愿意同甘共苦。
总之，一个企业要想在激烈的市场竞争中长治久安，就必须采取一系列积累人力资本的策略，让优秀的技术创新人才和职业管理者长期留在企业内，与企业同呼吸、共命运，使企业人力资本成为竞争优势的源泉。
(作者单位：华北电力大学经管系)