试用期内真的可以“试”用吗？不可以！在这里，望文生义是错的。试用期内对新员工表现不满的，需要证明其不符合录用条件才可以解聘（劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的）。因试用期解聘而发生纠纷时，单位第一需要证明有事先明确的录用条件，第二需要证明新员工确实不符合该条件。
如何去证明？让很多HR头疼不已。其实，招聘广告可以帮上忙。
招聘广告中不是有一部分专门列举职位要求吗？其实职位要求性质上就是录用条件。可以从法律角度、从方便对试用人员考核淘汰的角度，重新审视和安排这一版块。
●首先，将招聘广告中“职位要求”、“应聘条件”之类的表述直接改成“录用条件”。以便与法律概念相统一，避免将来产生纠纷时对是否有事先明确的录用条件出现争执、多费口舌。
●其次，职位要求要与试用期内的转正考核项目相对应。比如，职位要求列举的“沟通能力强”、“英语听说读写精通”等等条件，要转化成试用期内的实际考核项目，否则有要求而无验证，丧失了录用条件在法律上应有的作用。另外要注意招聘广告中列举的录用条件的可检验性，正直、善良、敬业、可塑性强之类的要求较难考核检验，因此也无法发挥录用条件的功能。总之，在设置职位要求时就应考量日后如何进行考核决定弃留。
●第三，招聘广告最好制度性地作为证据保留起来。现场招聘的，可以留存样稿；网络招聘的，可以截屏或保留发给招聘网站的广告底稿。一则辞退不满意的试用期内员工时可以作为其不符合录用条件的证据之一，二则在其它纠纷中可以反证公司招聘时不存在欺诈情形。
一句话提示：
招聘广告中的职位要求应当表述为“录用条件”，该录用条件应当与试用期内的考核项目一一对应，并应当保留证据以备日后使用。
摘录自《劳动用工法律疑难与风险防范》 作者 甄灵宇/王建波