《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
新法“促进劳动者的就业稳定”（见劳动保障部《关于印发〈中华人民共和国劳动合同法〉宣传提纲的通知》劳社部发[2007]25号）的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。实践中，解雇员工几乎大部分要依据规章制度的规定。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。将解雇员工的有效手段弃之不用。
如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用？以下各节将分别论述。
摘录自《劳动用工法律疑难与风险防范》
作者:甄灵宇/王建波